República Bolivariana
de Venezuela
Ministerio del Poder
Popular para la Educación Universitaria
Universidad Valle del
Momboy (UVM)
Asignatura:
Comportamiento y Desarrollo Organizacional
Mérida estado
Mérida.-
Importancia del Comportamiento y Desarrollo
Organizacional en la Gerencia Educativa
Elaborado por: Omar Gil
C.I.: 6.700.652
Profesor: Tulio Carrillo
Octubre de 2015
1.- Cultura
Organizacional y Liderazgo
La cultura organizacional es la
unión de normas, hábitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por
las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son
capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y
entre ellos mismos. Es
decir, el comportamiento de una organización dependerá de la forma en la que se
apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.
Debemos tener presente que este término
hoy en día es uno de los más tenidos en cuenta y aplicados, en hospitales o
administraciones públicas, está siendo muy seguido, por lo que tendremos que
darle la atención que se merece.
En los primeros párrafos decíamos que la
cultura organizacional estaba formada en parte por una serie de normas que se
debían de seguir, pero ¿Qué son estas normas? Se trata de un sistema que permite que
todos los individuos respeten unas determinadas conductas y procedimientos ante
las situaciones que se generen. Estas normas están redactadas y aprobadas en
los manuales de gestión y organización, por lo que su cumplimiento y respeto es
obligatorio para todos.
El concepto de «cultura» es
sumamente complejo y polisémico. Si bien es propio de la
antropología, la sociología y las ciencias sociales en general suelen recurrir
a él para explicar diferentes realidades humanas. Asimismo, a mediados del
siglo XX éste fue incorporado también a los estudios gerenciales, que comienzan
a interesarse por las relaciones “culturales” que se establecen en las
organizaciones. Surge entonces el concepto de “cultura organizacional”.
Delimitándolo al contexto educativo, en
su mayoría están orientados a formular planes y medidas que permitan dirigir
las organizaciones eficientemente a través del manejo
de las relaciones informales y las creencias culturales para hacer que sus
miembros funcionen de
una determinada manera (Aktouf, 2002; García Álvarez, 2006).
Este enfoque no solo resulta poco atractivo, sino que además lo
que podía ser pertinente —desde el punto de vista técnico, al menos— para
estudiar la cultura de una empresa parece menos apropiado aún para investigar
la cultura organizacional de una institución educativa, que
es el área específica del posgrado que estamos realizando.
Las instituciones educativas reúnen una serie
de elementos humanos que las hace mucho más compleja y dinámica que el resto de
las organizaciones. Así que el objetivo es demarcar un enfoque más sociológico,
crítico e interpretativo que resulte aplicable al estudio de una
organización educativa.
Considerando que la gerencia educativa
involucra importantes aspectos que trascienden a la institución misma, en tanto
debe orientarse a obtener resultados (la formación de determinado
ciudadano o ciudadana) acordes a lo establecido por el contexto
político e institucional del país y a partir de métodos regulares y normados.
En suma, debe cumplir con lineamientos que afectan directamente la esencia de
sus dinámicas. Es lógico entonces asumir que las estructuras externas a la
institución inciden en la conformación de su cultura organizacional.
En este mismo sentido, es necesario
estudiar en su justa medida los conflictos de intereses que están allí en juego
y la constitución de diferentes grupos a lo interno de estas instituciones.
Autoras como González González (1997) han
analizado en ese sentido la micropolítica dentro de las escuelas y cómo esto
tiene implicaciones en sus devenires. También se ha estudiado, por ejemplo,
cómo a lo interno de las instituciones, grupos estudiantiles pasan a conformar
sus propias culturas frente
a la cultura del personal (adulto) de la institución (Dávila y Willower, 1996).
Aunque la cultura organizacional ya no
es un fenómeno tan de moda como lo fue en la década de 1990, desde este punto
de vista, creo que es pertinente aún su abordaje dentro de organizaciones educativas.
Estas consideraciones tienen claras implicaciones metodológicas y
procedimentales. Por ejemplo, Schein propone como método el estudio clínico;
sin embargo, ésta está vinculada a los servicios propios de un consultor como
lo es él, más que a la práctica propiamente investigativa. Mientras que otros
investigadores proponen métodos netamente cuantitativos para aproximarse a la
cultura organizacional.
Frente a esto, las organizaciones
educativas en tanto cultura, desde un enfoque interpretativo, descentrando el papel
del liderazgo de quienes dirigen las organizaciones y orientando nuestro
interés hacia las dinámicas propias de las personas que la conforman en todos
sus niveles.
La organización escolar
es uno de los elementos clave del proceso administrativo, en su
concepción más básica, organizar equivale a preparar, ordenar y disponer alguna
cosa de manera conveniente, es decir; establecer o reformar algo para lograr un
fin, coordinando los medios materiales y las personas adecuadas.
En ese sentido, contribuye
al logro de los objetivos de aprendizaje de los estudiantes, permite el buen
uso de los recursos del centro educativo: humanos, tiempo, financieros, materiales
e Infraestructura, fortalece la función directiva y la hace eficiente y
efectiva, define los niveles de coordinación y de relación entre los diferentes
actores del centro educativo y fortalece la participación de los diferentes
actores con base en sus competencias.
Los responsables de la
Organización Escolar son: El director/a (principal responsable), el Organismo
de Administración Escolar (instancia legal) y el personal docente (organización
del aula).
La participación en la
organización escolar es una responsabilidad compartida por los miembros de la
comunidad, quienes deben trabajar en equipo aportando sus mejores capacidades y
talentos para el logro de los objetivos institucionales.
Todo centro educativo para
lograr los objetivos del PEI y PEA debe organizar tres tipos de recursos:
humanos, materiales y financieros. • Recursos Humanos: referidos a las personas
que participan director, en el subdirector, proceso docentes, educativo:
personal administrativo, estudiantes, madres, padres o familiares.
Recursos Materiales: son los recursos
necesarios para desarrollar las actividades planificadas en el centro
educativo, tales como: aulas, espacios administrativos, laboratorio de
ciencias, bibliotecas, aulas informáticas, talleres, patios, canchas
deportivas, áreas recreativas, implementos deportivos y musicales, mobiliario y
equipo, material bibliográfico, didáctico, entre otros.
Recursos Financieros: considerados en dos
fuentes de financiamiento: las trasferencias económicas que el Ministerio de
Educación realiza al centro educativo e ingresos provenientes de cafetines,
donaciones y otros que se gestionen.
Para garantizar una
organización escolar efectiva se debe considerar el propósito del centro
educativo: “Que los estudiantes aprendan y que lo aprendido les sirva para la vida”,
el PEI y PEA que orienten el trabajo de todos sus miembros, y los valores/normas
que orienten la conducta de los miembros de la comunidad educativa.
Buenas relaciones
interpersonales que generen un clima institucional donde predomine la confianza
y familiaridad, en otras palabras, una comunicación efectiva que permita a
todos sus miembros enterarse de lo que está ocurriendo en el centro educativo.
Estructura organizativa y
funciones definidas que permiten a todos conocer cuál es su posición en la organización,
cuáles son sus funciones y con quién se comunican. • Procedimientos
institucionales que respeten el marco legal y favorezcan el trabajo en equipo.
• Disponibilidad para rendir cuentas por el trabajo, sus resultados y las
inversiones realizadas.
En resumen, la Organización
Escolar es un proceso por medio del cual los centros educativos se ordenan para
favorecer los aprendizajes de los estudiantes, optimizando recursos, preparando
condiciones para lograr sus objetivos, donde se desarrolla el trabajo de
profesores y alumnos generando un ambiente agradable para el aprendizaje.
Es importante contar con
una organización escolar que prepare, ordene y ponga en acción a toda la
comunidad educativa, bajo la gerencia y liderazgo pedagógico del director
teniendo como base el Proyecto Educativo Institucional (PEI) y el Plan Escolar
Anual (PEA).
El estilo de liderazgo transformacional
favorece la obtención de un mayor resultado organizativo que el liderazgo
transaccional, el cual busca promover el interés individual de los líderes y de
los miembros de la organización. Por su parte el liderazgo transformacional
transmite carisma, inspiración, estimulación intelectual y consideración
individualizada, que mejoran los resultados organizativos (Bass y Avolio,
2000). El carisma impulsa la identificación de los miembros con el líder que
transmite poder, orgullo y respeto. Sus seguidores reconocen que el líder va
mas allá de su propio beneficio, buscando el interés de la organización.
Como dicen Bolman y Deal (1995, 395):
En todas
partes el liderazgo es considerado como la solución para casi todos los
problemas organizacionales. Se nos dice que las escuelas funcionan mejor si los
directores ejercen un fuerte liderazgo institucional. En todo el mundo la
gerencia media considera que sus organizaciones saldrían adelante si tan solo
la alta gerencia tuviera la visión y la habilidad para señalar la estrategia a
seguir a través de un autentico liderazgo.
Y es que el hecho de que una propuesta
llegue a convertirse en un tópico de moda, tiene graves riesgos. Puede
aplicarse según las conveniencias personales de cada uno, más que por su
utilidad social; puede utilizarse para designar demasiadas cosas, de modo que
los significados queden desnaturalizados; y algo de eso puede estar pasando con
el liderazgo de las instituciones educativas en particular.
Definición
de liderazgo institucional: Respecto a las escuelas
-como un elemento institucional del sistema social- el liderazgo consiste en
cumplir la función de influir en el consenso político de distribución de la
posición social debida al mérito y el esfuerzo académico. El rol atribuido a la
escuela es efectuar -eficaz y eficientemente- la función socialización y
aculturación de la población adolescente y juvenil; por ello, las escuelas se
han instituido en las únicas organizaciones legitimadas para acometer la
adaptación de adolescentes y jóvenes a las normas culturales y económicas
establecidas para el desarrollo social.
El término institucional es utilizado
como elemento de la estructura del sistema: hace referencia a indicadores de
gestión organizativa, a la distribución del poder y recursos. Esto hay que
verlo junto a los aspectos culturales/sistemas y patrones de conocimiento,
ideas y valores, y sociales, relacionado con los patrones de relaciones e
interacciones y el clima de estos, así como la presencia y la distribución de
actitudes personales y valores. El antecedente de liderazgo en las
instituciones es Philip Selznick (1949, 1957), cuya aportación respecto a la
acción de directivos en la creación de valores que institucionalizan una
organización es, hoy en día, la clave para entender la perspectiva
funcionalista: las organizaciones son instrumentos que satisfacen necesidades
humanas que los y las líderes han de interpretar y desarrollar mediante la
inculcación de valores, creencias y propósitos que satisfagan a la personas
integrantes de cada organización. Un líder escolar es una persona que comprende
las identidades múltiples que tienen lugar en cada escuela –problemas básicos,
tendencias, formas de comportamiento de la comunidad, intereses de una
diversidad de población escolar, la motivación para aprender y para no aprender
y él o ella conoce como gestionar esta realidad durante cada jornada escolar.
2.- Empoderamiento e Inteligencia
Emocional
Pese a la retórica que rodea al programa
de transformaciones y grandes cambios entre las instituciones educativas, las
direcciones regionales y la oficinas centrales del Ministerio de Educación,
pregonado en las facultades a los docentes otorgadas por el Ministerio del
Poder Popular para la Educación, la realidad es que los administradores
educativos no han encontrado la fórmula para hacer funcionar el empoderamiento
en las instituciones educativas. Como se ha comentado anteriormente, las razones
siguen siendo un enigma. A los administradores educativos les compete parte de
la responsabilidad por menoscabar la participación interna en sus
colaboradores, pero, la verdad es que el MPPE en sus representantes, todavía no
han puesto en marcha programas de cambio que creen altos niveles de compromiso
interno y empoderamiento en las direcciones regionales y éstas menos aún en las
instituciones educativas. Con el fin de colaborar en el proceso de la concesión
de más poder de decisión dentro y fuera del aula, se darán algunas
recomendaciones sobre el enigma, que pueden ayudar a los administradores
educativos a reflexionar sobre el empoderamiento con un alta grado de
prudencia.
• Reconozca que todas las instituciones
educativas tienen a la vez controles de arriba abajo y aún así, puede conferir
poder a sus colaboradores y que en esta concesión es inevitable que surjan
contradicciones en su actitud y debe aprender a manejarlas. Además, cuando se
vuelvan aparentes exteriorícelas delante de sus colaboradores para no crear una
brecha de credibilidad en cuanto a sus esenciales intenciones.
• Cuando emprenda un programa de cambio,
esté claro que su intención ha de ser expandir el compromiso interno. Es decir,
asegúrese de que lo que está propugnando no contradiga lo que sucede en la
realidad.
•
Entienda que la concesión de poder tiene
sus límites. Sepa cuanto puede delegar y cuánto puede lograr con esto. Tenga en
cuenta que no se trata de una panacea.
Empoderar:
nuevo concepto de liderazgo para el administrador educativo para que el poder,
no lo utilice mal. Especifique los límites probables en el uso del poder y la
cogestión.
• Comprenda que en toda institución
educativa coexisten el compromiso externo y el compromiso interno, pero la
forma en que ambos se puedan equilibrar resulta crucial para el éxito o fracaso
en la distribución del poder. Distinga con sensatez, entre funciones que
requieren un compromiso interno, y funciones que no lo requieren.
• Cree condiciones laborales que
fomentes el empoderamiento en la institución. Una manera de ayudar al personal
a dejar el compromiso externo, es instando a examinar su comportamiento. Sea
sincero, promueva la autonomía y refuerce el compromiso con recompensas.
• En cuanto a las relaciones humanas
considere factores como el estado de ánimo, la satisfacción, el compromiso y
especialmente el desempeño académico de estudiantes y educadores para promover
una sensación de empoderamiento.
• Sirva usted, estimado colega, de
catalizador del personal para que entiendan el valor de la palabra compromiso
como convenio, acuerdo y obligación contraída para que nadie en la organización
se engañe con deliberada intención acerca de su real y verdadera intención.
• Finalmente, sea realista sobre cómo
obtener y utilizar su poder. Es decir, en el espacio y tiempo de su gestión
administrativa, confiera poder parte del tiempo y en espacios específicos a
todos sus colaboradores. A algunos miembros del personal confiera poder todo el
tiempo. Pero, no confiera poder a todo el personal, todo el tiempo y el espacio
en que se circunscribe su gestión. Nadie debe esperar que usted distribuya su
poder todo el tiempo.
Técnica
para la Solución de Problemas
Podemos definir el problema como "el fracaso
para encontrar una respuesta eficaz”. La
solución de problemas es útil para reducir la ansiedad asociada a la
incapacidad para tomar decisiones.
Pasos a seguir:
1.
Identificar las situaciones
problemáticas.
2.
Describir
con detalle el problema y la respuesta habitual a dicho problema. Al
describir la situación y la respuesta en términos de quién, qué, dónde, cuándo,
cómo y por qué, se verá el problema de forma más clara. Al describir la
respuesta recordemos añadir qué objetivos pretendemos, es decir: si se
cumpliera todo o parte del objetivo significaría que el problema estaría
resuelto o en vías de resolución.
3.
Hacer
una lista con las alternativas. En esta fase se utiliza la
estrategia denominada "Tempestad de ideas" para conseguir los
objetivos recientemente formulados. Durante esta fase, la técnica de tempestad
de ideas debería limitarse a desarrollar estrategias generales para alcanzar
los objetivos.
4.
Comprobar
las consecuencias. Este paso consiste en
seleccionar las estrategias más prometedoras y evaluar las consecuencias que
conlleva ponerlas en práctica.
5.
Evaluar
los resultados: Una vez se haya intentado la respuesta
nueva, se deberán observar las consecuencias, por ejemplo: ¿Suceden las cosas
tal y como estaban previstas? ¿Las alternativas seleccionadas han resultado
eficaces? ¿Las nuevas alternativas son más eficaces que las utilizadas hasta
ahora?
Técnica de los 6 Sombreros
de Edward de Bono: Los Seis
Sombreros de Edward de Bono es un método de gran alcance y enfoque creativo
para la comunicación. Esta técnica fue concebida por Edward De Bono y destinada
a mejorar los resultados de la reflexión y el debate. De Bono afirma que, en la
separación de seis tipos diferentes de pensamiento, podemos hacer que nuestras
decisiones sean más claras y profundas.
La idea
es, analizar el problema en cuestión de seis diferentes aspectos por separado
(cada uno de los sombreros). En un grupo, cada miembro debe usar sólo un
sombrero a la vez, lo que contribuye a un debate amplio y organizado, en lugar
de una confusa y mixto de seguimiento argumento. Cada sombrero está marcado con
un color diferente y representa el siguiente tipo de pensamiento:
Sombrero blanco: Este
sombrero representa los hechos, la información y los datos estadísticos, así
como la identificación de la información faltante, y las fuentes de la misma.
Sombrero rojo: Este
sombrero simboliza las emociones y sentimientos. En el momento de llevar este
sombrero, se “obliga” a la persona a expresar sus sentimientos sobre el tema o
compartir su estado de ánimo en general, que podrá estar afectando a su
participación o falta de ella. Este sombrero no requiere justificación o
razonamiento lógico, ya que casi siempre los sentimientos son subjetivos
en lugar de racionales.
Sombrero amarillo: Este sombrero representa la racionalidad,
y se utiliza para analizar los aspectos positivos de una situación o una idea,
sobre los posibles beneficios de la propuesta de medidas, y sobre las partes
que se espera que se beneficien de ella. Se hace hincapié en que el apoyo a la
idea, lógicamente, debe ser justificada y no simplemente una declaración sin
explicación ni fundamento.
Sombrero negro: Este
sombrero es la contraparte del sombrero amarillo. Se utiliza para
examinar las repercusiones negativas del plan, los posibles peligros, y
cualquier crítica a la lógica de los argumentos que formula en su apoyo. La
oposición debe ser justificada totalmente, justificación lógica.
Sombrero verde: Este
sombrero se refiere a la creatividad y el pensamiento no convencionales. Cuando
esté usando sombrero, se le motiva a pensar de forma creativa (aunque en este
caso De Bono no especifica cómo). Aquí entra en juego el pensamiento creativo
haciendo uso de técnicas como la lluvia de ideas y otros métodos que se
utilizarán con el fin de encontrar nuevas ideas, ocasionando tal vez una
inesperada evolución de la idea o el debate.
Sombrero azul: La
persona que lleve este sombrero, tendrá la tarea de dirigir el debate, informar
sobre el momento del cambio de sombreros, resumir los principales puntos del
debate, así como para la toma de decisiones.
Al usar
la técnica de los 6 sombreros de Edward de Bono se puede apreciar la influencia
en la comunicación. Algunos se ven profundamente afectados por la emoción,
mientras que otros son más susceptibles al razonamiento lógico, y un tercer
grupo puede necesitar una gran cantidad de información objetiva a fin de hacer
su propio juicio. Si ocurre que las ideas creativas de comunicación
abarcan todos los tipos de pensamiento, usted podrá elegir los que mejor se
ajusten a su público, o incluso a utilizar todos los tipos de pensamiento para
garantizar que cualquier persona pueda encontrar lo que buscan en su mensaje.
No todas
las ideas son adecuadas para el método de los Seis Sombreros. Este método
ataca un problema de manera global. Por lo tanto, para cuestiones del día a día
o demasiado básicas no es aplicable. Si insiste en utilizarlo con demasiada
frecuencia, su público podría cansarse de una discusión de esa magnitud, en un
problema banal. Hay que ser cuidadoso con el uso y no llegar al abuso.
Otra
preocupación es el hecho de que la separación de los caracteres sugeridos en el
método, no corresponde con la manera natural de un ser humano, o por lo menos
en la cultura occidental. Esto significa que es necesario realizar un esfuerzo
constante si desea apoyar y fomentar este tipo de pensamiento creativo en
solitario o en tu grupo.
Ejemplos Creativos:
Aquí hay
algunas ideas y ejemplos para el uso de los Seis Sombreros:
Imagina
un video con seis capítulos de un mismo mensaje, interpretado con seis estados
de ánimo diferentes. Por ejemplo, un nuevo producto.
1. El sombrero blanco los explicaría basado sólo en
términos de datos y cifras.
2. El sombrero rojo gritaría de la emoción (u odio)
respecto al producto. ¡Que majestuoso! Lo mejor de mi vida
3. El sombrero amarillo tendría eufóricos al
público discutiendo las maravillas que se derivan de la utilización del
producto.
4. El sombrero negro, señalando con datos preciso,
las desventajas y daños al usuario que produce el producto.
5. El sombrero verde ofrecería soluciones creativas
a las negativas que propone el sombrero negro, y tal vez usos adicionales para
ese producto.
6. Un
último, el azul, que controla los ánimos de los demás actores, hace revisiones
de los resultados y evita “agresiones”
La
técnica de los Seis Sombreros es una poderosa herramienta para el pensamiento
creativo. No es, como lo mencionábamos anteriormente, la forma natural de
actuar de un ser humano (por lo menos occidental), pero siguiendo
esta técnica con detalle, buscando en la bibliografía, y llevando el proceso
de la manera más “ordenada” posible, es poderosa. No por nada es Edward De Bono
uno de los gurús en creatividad.
El Coaching Ontológico: Cuando comenzamos a hablar de
Coaching, es bueno mencionar algunas definiciones que nos permitan ubicarnos
mejor.
§ Coaching
es un proceso dinámico e interactivo en el que alguien (coach) asiste a otra
persona (coachee) en el logro de sus metas, colaborando en el desarrollo de su
propio potencial.
§ El
coaching es el proceso que consiste en liberar el potencial de una persona para
desarrollar su capacidad de aprendizaje, para que se traduzca, entre otros
aspectos, en una mejoría sustancial en el desempeño de sus responsabilidades.
De
manera que en el coaching vemos a las personas en términos de su potencial
futuro y nos solo de su desempeño pasado.
Aún
cuando el término parece muy moderno,
el primer coach de la historia fue Sócrates y nos contactamos a
través de su pensamiento.
En el siglo V A.C., el gran filósofo griego afirmaba
que no existía el enseñar, sino solo el aprender, y despertaba en sus
discípulos una conciencia clara de sus carencias para impulsarles a preguntarse
y cuestionarse a sí mismos, encontrando así las respuestas a los problemas
planteados.
El
coaching es un proceso, y lo integran 3 momentos muy concretos:
Momento 1: “El darse cuenta”, en donde la persona toma
conciencia de lo que le acontece cotidianamente en lo personal y laboral.
Aún
cuando, subyacen las respuestas a esta situación el él mismo, el individuo no
sabe cómo operarlas, como dar cauce a la solución porque generalmente no está
establecido el hábito de encontrar por sí mismo la construcción de una
respuesta que le permita salir de dónde se encuentra.
Lamentablemente,
en general, los seres humanos estamos entrenados para operar desde una
permanente situación de dependencia con el otro y con los otros. “Por favor,
¿dime qué hago?”….
Momento 2: Es la manifestación directa de esa forma de
conciencia traducida en acciones, es decir, “¿Cómo me hago cargo? “¿Cómo me
responsabilizo de esto que me está ocurriendo?”…
Este
momento es un tanto traumático, dado que se empiezan a cuestionar hábitos,
creencias, modelos, etc.
Y al
traducir todo esto en conductas muy concretas que le permitan resolver, mejorar
o cambiar aquello que venía haciendo y que le generaba incomodidad.
Momento 3: “¿Qué sentido tiene esto para mí?”, cuáles
serían los beneficios que obtendría si llevo a cabo aquellas acciones
(conductas) que se mencionaron en el momento anterior.
¿Cuáles serían los beneficios que me estoy perdiendo
por no actuar de tal o cual forma?
El
proceso de coaching tiene una aplicación directa en el trabajo cotidiano, dado
que se traduce en el desempeño,
acciones nuevas, en la generación de nuevos hábitos para darle a la persona
nuevas realidades, nuevas formas de expresión de su potencial.
Indudablemente,
el proceso de coaching lo que también pretende, es romper aquellas rutinas defensivas que impiden que afloren las nuevas
acciones pensadas.
Aquí se
pone a prueba la capacidad para salir de viejos moldes, viejos paradigmas y
creencias obsoletas que ya no se adecuan, ni al momento histórico que se vive,
ni a las nuevas exigencias que se tienen.
Pareciera
que el coaching no es, sino la manifestación del “do it yourself” que empieza a pernear el mundo globalizado.
Cada vez
son más las Organizaciones Públicas, las empresas y las asociaciones, en las
cuales se está exigiendo una mayor capacidad personal para hacerse cargo de sus
cosas, de sus procesos y de sus decisiones.
Y la
empresa no es ajena a esta turbulencia del “Hágalo usted mismo” porque se está empezando a confrontar
muy duramente la época dorada del… “jefe, ¿dígame qué hago… qué me sugiere?”
Hoy las empresas están en búsqueda frenética de
nuevos modelos. De gestión más participativa, mayor colaboración entre sus
empleados, en los cuales el liderazgo aprenda a ejercerse bajo nuevos modelos.
Evidentemente,
este nuevo reto que lanza el coaching pone de manifiesto en la mayoría de los
ocupantes de los puestos en las líneas gerenciales, directivas y mandos medios,
una serie de carencias, de vicios, de competencias anquilosadas que deberán
atenderse cuidadosa y sistemáticamente, a la mayor brevedad posible.
Ya la
capacitación y la formación no alcanza, hoy se hace indispensable nuevas
metodologías y nuevos planteamientos que apunten hacia la utilización y
aprovechamiento de todo el potencial humano, el cual está subutilizado y
subestimado.
Empezar a aplicar coaching es empezar a romper
viejos moldes de la gestión de personas en las Organizaciones.
Es entrar en la dimensión de un nuevo tipo y estilo
de empoderamiento de las personas y de los equipos de trabajo.
Finalmente,
estamos en presencia de nuevas formas de convivencia humana en los aspectos
laborales y profesionales, una nueva forma de concebir el trabajo, el liderazgo
y la responsabilidad.
3.- El Liderazgo Femenino en el Siglo XXI
“La mujer en
un cargo directivo puede aportar su talento y además modelos en los que razón y
emoción puedan trabajar de forma eficiente”.
¿Qué
aporta la mujer del siglo XXI con el nuevo Liderazgo Femenino?
¿Cómo
motivar a tu personal?: buena
voluntad, confianza, formación, dar importancia a las personas, autoliderazgo, autoestima, escucha, colaboración,
relación.., las mujeres aportan
otros atributos que SUMAN, y hacen que nuestra capacidad para el Liderazgo sea brillante:
· Intuición.
· Coraje.
· Conexión con la emoción.
· Cambio de paradigmas.
Es probable que tener que luchar
por hacernos un hueco en un mundo profesional hasta hace poco masculino, nos ha
hecho cuestionarnos casi todo de forma permanente. Y esto es una gran ventaja
en el mundo de hoy donde todo cambia a gran velocidad, estamos más preparadas
para los cambios de paradigma.
También esa lucha nos ha
sensibilizado de forma especial con el tema de la igualdad de oportunidades y
la democratización de la empresa. Y por otra parte, nuestra forma intrínseca de
ser nos hace preocuparnos más por los otros, la empatía está conectada con la
emoción y es una cualidad femenina.
Comparativa
de Liderazgo femenino respecto al masculino:
· Las mujeres Líderes tienden a enfatizar la cooperación sobre la
competición.
· Las mujeres Líderes tienden a Liderar de forma más democrática.
· Las mujeres Líderes tienden a ser más transformacionales.
· No se han detectado diferencias
entre mujeres y
hombres en el interés por las relaciones y el interés por la tarea.
· Estatus, cultura y raza son
factores más relevantes que el género para describir el Liderazgo.
10 Estrategias para el Liderazgo femenino – Dra. Berbel, 2011
1. Conocerse a sí misma.
2. Fijarse objetivos propios.
3. Formarse.
4. Dar a conocer los propios deseos
y objetivos.
5. Ser visible.
6. Encontrar una mentora.
7. Establecer redes entre mujeres.
8. Afirmarse a sí misma.
9. Mostrar iniciativa.
10. Diseñar un plan de acción para el
futuro.
Como puedes ver, tanto los
hombres como las mujeres están
capacitados para ser grandes líderes,
si bien es verdad que el liderazgo del
siglo XXI requiere de grandes dosis de empatía, intuición, creatividad,
capacidad de transformación y cuestionamiento de antiguos paradigmas, y para
todo ello el Liderazgo femenino tiene
especialmente qué aportar
4.- El Estrés Laboral
Definición
y Generalidades del Estrés
El estrés es un conjunto de
reacciones fisiológicas y psicológicas que experimenta el organismo cuando se
le somete a fuertes demanda y Según Melgosa (1999), este fenómeno tiene dos
componentes básicos:
1. Los agentes estresantes o
estresores.
2.
La
respuesta al estrés.
Los agentes estresores son
aquellas circunstancias que se encuentran en el entorno que rodea a las
personas y que producen situaciones de estrés. Los estresores pueden ser de
índole individual, grupal y organizacional.
Santos (2004) señala que se
denominan estresores a los factores que originan el stress y
hace énfasis en que el nivel de activación o estado de alerta del individuo se
estima como el nivel inicial de una condición de stress.
La respuesta al estrés es la
reacción del un individuo ante los factores que lo originan y los tipos de
respuesta que pueden brindarse frente a una situación estresante son dos:
· Respuesta en armonía adecuada con
la demanda que se presenta.
·
Respuestas
negativa, insuficiente o exagerada en relación con la demanda planteada, lo
cual genera desadaptación.
Fases del
Estrés
El ser humano fue creado por Dios
con la capacidad para detectar las señales que
indican peligro y tiene la opción de acercarse a las situaciones que generan
amenazas o evitarlas y alejarse de ellas.
"El estrés no sobreviene de
modo repentino, y se apodera de la gente como si de una emboscada se
tratase". (Melgosa, 1999, p. 22).
El estrés desde que aparece hasta
que alcanza su máximo efecto va pasando por una serie de etapas, durante las
cuales se puede detener la acción que
este trastorno genera o permitir que este se desarrolle plenamente hasta llegar
a las últimas consecuencias.
Melgosa (1999), explica que el
estrés pasa por tres etapas:
1. Fase de Alarma.
2. Fase de Resistencia.
3.
Fase de Agotamiento.
Según Melgosa (1999), la fase de
alarma constituye el aviso claro de la presencia de un agente estresor la cual
es seguida por la fase de resistencia cuando la presencia del estrés supera la
primera.
Una vez percibida la situación
que genera estrés, los sujetos pueden enfrentarla y resolverla
satisfactoriamente y estrés no llega a concretarse; pero cuando se realiza lo
contrario la fase de alarma se prolonga disminuyendo su capacidad de respuesta
y la persona acaba por llegar a la fase de agotamiento, en la cual se produce
una disminución progresiva en el organismo, la cual conduce a un estado de
deterioro que se caracteriza por la presencia de fatiga, ansiedad y depresión,
síntomas que pueden aparecer de manera simultánea o individual. (Ver fig. 1).
Fases del Estrés (Melgosa, 1999, p. 22)
Estrés
Laboral y las Características Individuales
El estrés
laboral es uno de los problemas de salud más grave que en la
actualidad afecta a la sociedad en general, debido a que no sólo perjudica a
los trabajadores al provocarles incapacidad física o mental en
el desarrollo de
sus actividades laborales, sino también a los empleadores y a los gobiernos, ya
que muchos investigadores al estudiar esta problemática han podido comprobar
los efectos en la economía que
causa el estrés.
Si se aplica el concepto de
estrés al ámbito del trabajo,
este se puede ajustar como un desequilibrio percibido entre las demandas
profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo, el cual es
generado por una serie de fenómenos que suceden en el organismo del trabajador
con la participación de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta
afectar la salud del trabajador.
"Los efectos del estrés
varían según los individuos. La sintomatología e incluso las consecuencias del
estrés son diferentes en distintas personas". (Peiró, 1993, p.11)
No todos los trabajadores
reaccionan de la misma forma, por lo que se puede decir que si la exigencia
presentada en el trabajo es
adecuada a la capacidad, conocimiento y
estado de salud de un determinado empleado, el estrés tenderá a disminuir y
podrá tener signos estimulantes,
que le permitirán hacer progresos en el ámbito laboral y tener mayor proyección
en el mismo.
Lo contrario a lo que se planteó
anteriormente ocasionaría en el trabajador un estrés debilitante de las
capacidades y valoraciones personales, lo cual lo conducirían a estados de
frustración o apatía al trabajo que le impedirían realizarse integralmente y
obtener logros en el campo profesional.
Existe en la actualidad bibliografía en la
que describe el estudio del comportamiento de
los trabajadores frente al estrés, basándose en tipos de personalidad y
de esta forma se puede inferir acerca de la actitud o
repuesta de estos frente a una circunstancia estresante y los posibles efectos
de tratar inadecuadamente la situación a la que se enfrentan.
Peiró (1993), señala que existen
en los individuos diferencias en características de personalidad, patrones
de conducta y
estilos cognitivos relevantes que permiten predecir las consecuencias posibles
de determinados estresores del ambiente laboral.
Tipos de
Estrés Laboral
El trabajador ante una situación
de estrés intenta desarrollar una o varias estrategias de
afrontamiento, que persiguen eliminar la fuente de estrés. También pueden
tratar de evitar la experiencia incidiendo en la situación estresante, en sus
propios deseos e inclusive en las expectativas en relación con esa situación.
Según Slipack (1996, Los tipos de
estrés laboral) existen dos tipos de estrés laboral:
El Episódico: Se debe a un ambiente laboral inadecuado,
sobrecarga de trabajo, alteración de ritmos biológicos y responsabilidades y
decisiones muy importantes.
El estrés episódico es aquel que
se presenta momentáneamente, es una situación que no se posterga por mucho
tiempo y luego que se enfrenta o resuelve desaparecen todos los síntomas que lo
originaron, un ejemplo de este tipo de estrés es el que se presenta cuando una
persona es despedida de su empleo.
Por otra parte el estrés crónico
es aquel que se presenta de manera recurrente cuando una persona es sometida a
un agente estresor de manera constante, por lo que los síntomas de estrés
aparecen cada vez que la situación se presenta y mientras el individuo no evite
esa problemática el estrés no desaparecerá.
El Crónico: Se puede presentar cuando la persona se encuentra
sometida a las siguientes situaciones:
Causas del Estrés Laboral: Día a día nos encontramos con
personas que dedican la mayora parte de su tiempo al trabajo, viven agobiados y
angustiados por buscar la perfección en el área laboral, descuidando aspectos
importantes de la vida como la familia y
los amigos. Son estas situaciones las que muchas veces llevan a los individuos
a ser adictos de su empleo y estas mismas son las que generalmente ocasionan
estrés laboral.
Los agentes estresantes pueden
aparecer en cualquier campo laboral, a cualquier nivel y en cualquier
circunstancia en que se someta a un individuo a una carga a la que no puede
acomodarse rápidamente, con la que no se sienta competente o por el contrario
con la que se responsabilice demasiado.
El estrés laboral aparece cuando
por la intensidad de las demandas laborales o por problemas de índole
organizacional, el trabajador comienza a experimentar vivencias negativas
asociadas al contexto laboral. (Doval, Moleiro y Rodríguez 2004, El Estrés
Laboral,1).
Por otra parte es necesario tomar
en cuenta que el origen del estrés laboral según Melgosa (1999), puede
considerarse como de naturaleza externa
o interna, por lo que se puede decir que cuando los agentes externos o
ambientales son excesivamente fuertes hasta los individuos mejor capacitados
pueden sufrir estrés laboral y cuando un trabajador es muy frágil
psicológicamente aun los agentes estresantes suaves le ocasionaran trastornos
moderados.
González Cabanach (1998 citado en
Doval et. al, 2004) distingue que algunas de los factores estresantes en el
contexto laboral son:
· Factores intrínsecos al propio
trabajo.
· Factores relacionados con las
relaciones interpersonales.
· Factores relacionados con el
desarrollo de la carrera profesional.
En muchas ocasiones el estrés
laboral puede ser originado por varias causas y una muy importante es el temor
a lo desconocido, ya que muchas veces el trabajador se enfrenta a situaciones
inciertas que le generan desconfianza y la sensación de no estar preparado para
enfrentar un problema en la organización,
por lo que este tipo de situaciones no permiten que exista un desarrollo pleno
de la persona por el miedo a equivocarse. Un ejemplo de lo anteriormente
descrito se presenta cuando se dan cambios a nivel de gerencia en
una organización.
Santos (2004) menciona que el
avance tecnológico en el área industrial ha incorporado como factor estresante
la monotonía, haciendo énfasis que este fenómeno no es perceptible fácilmente
por los individuos en su trabajo.
La vida rutinaria ocasiona
desanimo, apatía, cansancio,.. en los individuos miembros de una organización y
estos son síntomas del trastorno denominado estrés, por lo que las personas al
encontrarse sometidas a situaciones como esta no desarrollan todo su potencial,
el cual queda limitado a hacer únicamente lo que se les ordena impidiéndose de
esta forma el pleno desarrollo en el campo laboral.
El Salvador actualmente se
encuentra inmerso en una grave crisis económica
siendo esta una causa muy importante de generación de estrés a nivel social,
que influye grandemente en el entorno laboral, en primer lugar porque que
existe inestabilidad laboral debido al surgimiento de normativas como el TLC y
en segundo lugar porque hay una alta tasa de desempleo,
lo cual conduce a técnicos profesionales a trabajar en empleos que no van de
acuerdo al grado de estudios obtenidos o a la carrera universitaria estudiada,
generándose de esta forma estrés que conlleva a frustraciones de diferente
naturaleza .
Principales Efectos del Estrés Laboral: La exposición a
situaciones de estrés no es en sí misma algo "malo" o negativo, solo
cuando las respuestas de estrés son excesivamente intensas, frecuentes y
duraderas pueden producirse diversos trastornos en el organismo. (Doval et al.
2004, Efectos negativos del estrés en el trabajador).
En la vida toda acción realizada
tiene como efecto una reacción específica. Al estudiar la temática del estrés
no puede obviarse que el estrés mal manejado ocasiona repercusiones en la
personas, sin embargo actualmente se está haciendo énfasis a los efectos del
estrés a nivel fisiológico ya que estos propician un gran deterioro en los
individuos impidiéndoles realizar sus actividades cotidianas.
A continuación se presenta
principales efectos negativos del estrés laboral según (Doval et al. 2004,
Efectos negativos del estrés en el trabajador):
Efectos Fisiológicos: Aumento de la tasa cardíaca, tensión
muscular y dificultad para respirar.
Efectos Cognitivos: Preocupaciones, dificultad para
la toma de decisiones y sensación de confusión.
Efectos Motores: Hablar rápido, temblores y tartamudeo.
Los efectos cognitivos y motores
son muy importantes cuando se habla de efectos del estrés en los trabajadores,
ya que están íntimamente relacionados y podría decirse que muchas veces estos
efectos se presentan en forma simultánea, ya que una persona preocupada puede
presentar signos como temblores en las manos o hablar muy rápido, también la
dificultad para la toma de decisiones y la sensación de confusión pueden
presentar características como tartamudeo o voz entre cortada.
Efectos del Estrés Laboral sobre la Salud: Los estilos de vida actuales son
cada día más demandantes, esto lleva al hombre moderno
a incrementar notablemente en mucho sus cargas tensionales y esto produce la
aparición de diversas patologías (Villalobos 1999, Enfermedades por
Estrés, 1).
Las patologías que surgen a causa
del estrés laboral pueden ser asimiladas de diferentes formas por los
individuos, ya que en este nivel se toman en cuenta aspectos como diferencias
individuales reflejadas en el estado actual
de salud e historia clínica
de las personas, por lo que un determinado efecto del estrés laboral no se
presentará de igual forma en todos los seres humanos y lo que puede ser nocivo
para unos será leve para otra.
Santos (2005) hace referencia que
al debilitarse las defensas del organismo las actividades del cuerpo se
desaceleran y pueden cesar totalmente, generando problemas psicológicos, una
enfermedad física o incluso la muerte.
Esta comprobado científicamente
que el estrés produce una disminución notable de las defensas en el organismo,
por lo que una persona que adolece continuamente estrés está expuesta a sufrir
cualquier tipo de enfermedades ocasionadas por bacterias o virus y
esto es más grave en sociedades como
la Salvadoreña, en donde el medio
ambiente es vulnerable y se encuentra altamente contaminado,
por eso es frecuente observar que el sector laboral es generalmente afectado
por enfermedades virales que muchas veces necesitan incapacidad laboral.
Según (Villalobos 1999,
Enfermedades por Estrés, 2), Las enfermedades que sobrevienen a consecuencia
del estrés laboral pueden clasificarse en dos grandes grupos:
Ulcera
por Estrés.
Estados
de Shock.
Neurosis
Post Traumática.
Enfermedades
por Estrés Agudo.
Dispepsia.
Gastritis.
Ansiedad.
Accidentes.
Frustración.
La presencia de enfermedades
originadas por estrés en el sector laboral Salvadoreño conlleva a la inadecuada
realización de las tareas en el trabajo, ya que una persona enferma no rinde lo
necesario, por lo que es urgente crear conciencia en
los empleadores y patronos que cuando una persona de su organización se
encuentre enferma y especialmente cuando la enfermedad es generada por estrés,
se le tome atención especial
y de ser posible se le proporcione incapacidad para que se restablezca de la
situación en la que se encuentra.
Efectos del Estrés Laboral sobre la Organización: Cada persona que sufre de estrés
está pagando un alto precio por
su salud personal, pero también pagan un alto costo la empresa para
la cual trabaja trayendo como consecuencia (Villalobos 1999, Efectos del estrés
sobre la
organización):
1. Absentismo.
2. Rotación o fluctuación del personal.
3.
Disminución
del rendimiento físico.
Las empresas deben
de ser conscientes que los que los miembros de su organización son seres
humanos que sienten, sufren enfermedades y tienen un límite, por lo que debe de
ponerse atención especial a sus demandas e insatisfacciones ya que esto
permitirá mejorar el clima organizacional y esto llevará a obtener mejores
resultados en el aspecto social y económico.
Un trabajador al que se le
cumplen sus demandas da lo mejor de sí en su trabajo, es responsable de sus
actos y trabaja por mejorar las condiciones de la organización por lo que
siempre debe de buscarse la satisfacción de los trabajadores así como promover
iniciativas encaminadas al logro de la misma.
Prevención y Manejo del Estrés Laboral: La mejor técnica para evitar caer
en situaciones estresantes es evitar de manera eficaz todo aquello que nos
conlleva a desequilibrios emocionales o laborales con el fin de prevenir los
efectos agudos ocasionados por el estrés.
"La manera en que cada
individuo, cada sector y en general la sociedad responde ante el estrés,
identifica la complejidad del fenómeno y la necesidad de (…) plantear ante sus
efectos estrategias de confrontación en las diversas instancias (Santos, 2004,
p. 19).
Existen diferentes formas de
prevenir el estrés pero estas pueden ser aplicadas de diferente manera a cada
individuo, hay un aspecto muy importarte que es necesario mencionar y es la
necesidad de cambiar los estilos de vida rutinarios y la de incorporar nuevos
hábitos, que muchas veces son muy sencillos pero pueden dar solución a
importantes problemas de salud física y mental originados por el estrés, sin
embargo estos hábitos deben realizarse de manera recurrente para obtener buenos
resultados.
El tratamiento de las
enfermedades por estrés laboral deberá ser preventivo y lograrse
ejerciendo acciones necesarias
para modificar los procesos causales
utilizando criterios organizacionales y personales. (Villalobos 1999, Efectos,
manejo del estrés laboral, 1).
Hay un viejo adagio que dice:
"más vale prevenir que lamentar", por lo que es mejor afrontar
con valor día
a día aquellas situaciones que nos generan estrés en el área laboral para
evitar caer en el círculo vicioso originado por el estrés y evitar sufrir los
penosos efectos que este trastorno desencadena en los individuos.
Atención Individual del Problema: Los programas de
atención individual en los sitios de trabajo contemplan la difusión de la
información sobre el estrés, sus causas y la forma de controlarlo a través
de la educación para
la salud de los trabajadores. (Villalobos 1999, Atención individual del
problema).
Es muy importante que el
departamento de recursos humanos
de cada organización cuente con un profesional idóneo que pueda brindar ayuda a
los empleados pero de forma personalizada en momentos de crisis psicológica,
emocional o física y les oriente al logro de un buen desempeño laboral.
Es importante, mejorar los
hábitos del trabajador tales Como: alimentación adecuada,
ejercicio físico moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueño adecuados,
propiciar las actividades recreativas. (Villalobos 1999, Atención individual
del problema, 3).
Lo anteriormente descrito es muy
importante ya que la mayoría de las personas que padecen estrés laboral, no
hacen ejercicio físico ni les gusta descansar, lo cual les hace caer en un círculo
vicioso de difícil salida, sin embargo es necesario hacer conciencia en los
trabajadores, que todo al principio cuesta pero una vez se practica con
frecuencia las actividades se vuelven agradables, por lo que el ejercicio
físico es la forma más eficaz de romper el círculo que origina el estrés
laboral ya que el reposo recuperador aparece luego de realizar esta actividad
con regularidad.
Medidas Organizacionales para Solucionar el Problema: En el manejo colectivo de los
factores causales del estrés y las acciones específicas se dirigen
específicamente hacia las características de estructura de la organización y
sus estilos de comunicación.
(Villalobos 1999, Atención individual del problema, 3)
Una técnica que actualmente está
siendo utilizada en muchos sitios de trabajo a nivel nacional tanto del sector
público como privado, con mayor auge en el último, es motivar a los empleados
por medio charlas de divulgación sobre el tema de salud
ocupacional y motivación en
las cuales se les explica la importancia de contar con una buena salud física y
emocional para el buen desempeño de las actividades y este tipo de actividades
se realizan en lo que se le denomina un día de campo, donde se aprovecha la
oportunidad para la convivencia entre los miembros de la organización.
"Cualquier intervención
o cambio organizacional
puede incidir sobre el nivel de estrés que pueden experimentar los
trabajadores". (Peiró 1993, p. 71)
Las organizaciones deben de tomar
en cuenta que aspectos muchas veces irrelevantes para los directivos de la
misma pueden tener mucho significado para los empleados es por eso que resulta
importante tomar en cuenta la opinión de los mismos al momento de tomar ciertas
decisiones y propiciar situaciones de diálogo para
conocer sus demandas y necesidades.
Las organizaciones deben
implementar como parte de su plan de
acción para propiciar un clima
organizacional adecuado motivar a los empleados de diferentes
formas tales como: dar bonos por
cumplimiento de actividades al mejor empleado del mes, incentivar a los
empleados por medio de ascensos laborales de acuerdo a las capacidades y
destrezas de los individuales, Promover aumentos salariales cada cierto período
de tiempo para mantener satisfechos a los trabajadores.
Claves para Afrontar el Estrés: A diferencia de lo que ocurre en
otros ámbitos de la vida, las estrategias de afrontamiento consideradas en el
ámbito laboral no resultan eficaces para reducir las relaciones entre
estresores y sus consecuencias. (Doval et. al. 2004, Afrontamiento del estrés
laboral, 5)
El afrontamiento del estrés
laboral radica muchas veces en la posibilidad de controlar los agentes
estresores externos aunque generalmente estos no dependen exclusivamente de un
solo individuo por lo que la mejor forma de enfrentarse al estrés laboral
requiere de una lucha conjunta entre los miembros de la organización lo cual
permitirá la solución más rápida de este trastorno de adaptación de los
individuos.
Escala (2004, como enfrentarse al
estrés laboral, 11) presenta las siguientes claves para afrontar el stress:
Contar
con una buena forma física.
Llevar un
ritmo de sueño y descanso adecuados.
Tener
tiempo de ocio y horarios de trabajo flexibles.
En
cualquier tiempo en la vida, para alcanzar un rendimiento óptimo, es muy
importante esforzarse y ser perseverante pero al mismo tiempo es necesario que
toda actividad que se emprenda pueda verse interrumpida en ciertas ocasiones
por períodos de descanso y relajación lo cual traerá como consecuencia
beneficios asombrosos para el organismo.
Asignatura: Desarrollo y
Comportamiento Organizacional.
Finalmente,
en las Organizaciones el líder debe tomar como una prioridad el promover la
comunicación asertiva como una estrategia que le dará excelente resultado para el logro de las metas establecidas, ya
que el colectivo podrá tener la seguridad de asumir retos, dirigir proyectos,
exponer y defender sus puntos de vista y confiar en los resultado, pues, a
través de esta herramienta pueden alcanzar sus objetivos y ganar aliados. 
