Autor
Carmen
Pineda
Hoy día las comunidades
educativas necesitan de un director que
presente liderazgo con el propósito de impulsar desde la escuela la
transformación social que exige la propia colectividad, ello forma parte de una
cultura organizacional, por tanto el director como ser integral, debe caracterizarse
como persona y profesional, relacionándose operativamente con el personal del
plantel, padres y representantes, alumnado y comunidad en general, asumiendo de
manera responsable las implicaciones y consecuencias de las acciones realizadas
y favorecer los cambios de los contextos en los cuales interactúa a favor de la
convivencia humana.
La cultura organizacional en
un plantel la constituye el conjunto de creencias, valores, y formas de actuar
de una institución educativa, por tanto asumir la mediación como un proceso de
resolución de conflictos de índole meramente privado, confidencial, y
voluntario, que permite que las partes implicadas puedan comunicarse entre sí,
es un elemento relevante para mantener dentro de esa cultura relaciones
interpersonales asertivas.
Otro aspecto de la cultura
organizacional es la comunicación y qué hacer para que esta fluya en el acto de
mediación, en tal sentido Suárez,
(1996), afirma que “a lo largo de todo el proceso, las partes hablan de
reproches, posturas, opiniones, deseos, necesidades, sentimientos, y los
mediadores deben ayudarles a que se expresen de forma constructiva y a que se
escuchen, de tal manera que la comunicación que establezcan pueda ayudarles a resolver
el conflicto” (p.14). Es común observar que en la raíz del conflicto existe una mala comunicación, es por ello que
los directores deben estar atentos si este proceso falla.
Cuando una persona
malinterpreta lo que la otra ha querido decir y reacciona defendiéndose ante lo
que considera una ofensa, aumenta la tensión del conflicto y nos encontramos
más lejos de solucionarlo, por tanto resulta necesario que el director sea un
mediador, al respecto, Dana (2002), manifiesta que la importancia de la mediación jerárquica radica en concebirla
como “herramienta de diálogo para uso de directivos, supervisores, jefes de
equipo y otros, que implica una forma
simple de mediación de terceros para solucionar
un conflicto entre dos
trabajadores, de cuyo rendimiento el jefe es responsable” (p.9).
Por tanto, el director debe poseer un cumulo de estrategias pudiendo ser
de índole cognitiva y conductual, a fin de emplearlas en la mediación de
conflictos, ya que un ambiente escolar donde no se mantienen relaciones interpersonales
armoniosas, se estaría amenazando el buen clima organizacional del plantel, por
tanto el director tiene que ser muy sensible a que los canales de comunicación
ascendente y descendente funcionen sin interferencia.
Es importante señalar que la
calidad de las relaciones humanas no depende tanto de medidas o actividades,
como de la calidad de las relaciones interpersonales. De hecho, afirma Mañú
(1999) “si entre el profesorado de un colegio y los directivos no se establece
una relación personal, cordial y de amistad, que traspase los límites de las
puras relaciones institucionales, probablemente el colegio no cumplirá con
eficacia sus objetivos” (p.20); quiere decir entonces, que las cualidades personales y profesionales
de un director, serán decisivas en la calidad de vida del plantel educativo, en
especial el poder de la mediación que este pudiera poseer ante los conflictos
que se presentan entre el personal a su cargo.
Es importante destacar que
el gran aporte de la mediación al conflicto es la sustitución de la concepción
tradicional de «ganar-perder» en las disputas, por «ganar-ganar», pues este
cambio de concepción no sólo afecta a los resultados, sino también al proceso
mismo, ya que modifica la actitud de las partes. Lo interesante de este proceso
es que descubre la importancia de los intereses en las disputas, y con un buen
análisis en cada una de las partes, se puede llegar a elaborar una solución que
satisfaga a ambas.
De acuerdo con esto, el
conflicto está ligado a la presencia de opiniones filosóficas diversas, a las
diferencias en cuanto a ciertas percepciones, a las emociones y a situaciones
de rivalidad o competencia, los conflictos existen cuando y dondequiera que las
personas tengan contactos. Los conflictos tienen una connotación negativa para
muchas personas y pueden manifestarse de diferentes niveles: a nivel verbal
(por ejemplo, un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de
ofender); a nivel simbólico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a
nivel emotivo (una impresión fuerte causa reacciones viscerales incompatibles
con la digestión.
A
manera de conclusión, una cultura organizacional será buena siempre y cuando se
cumplan los objetivos institucionales, para ello es necesario un líder, un
mediador, que permita la adhesión de los
miembros al sistema ya que de estos depende que se logre la misión que da sentido a la
existencia de la organización.
Referencias
Bibliográficas
Dana,
D. (2002). Adiós a los Conflictos. Madrid.
Edición McGRAW-HILL/Interamericana de España, S.A.U, Aravaca
Mañú, M. (1999). Equipos Directivos para Centros Educativos
de Calidad. Madrid España. Ediciones Rialp, S.A
Suárez, M. (1996). Mediación:
Conducción de Disputas, Comunicación y Técnicas. Buenos Aires,
Argentina. Editorial Paidós.
No hay comentarios:
Publicar un comentario