Articulo Omar Gil

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Valle del Momboy (UVM)

Asignatura: Comportamiento y Desarrollo Organizacional

Mérida estado Mérida.-

Importancia del Comportamiento y Desarrollo Organizacional en la Gerencia Educativa

Elaborado por: Omar Gil

C.I.: 6.700.652

Profesor: Tulio Carrillo

Octubre de 2015

1.- Cultura Organizacional y Liderazgo

La cultura organizacional es la unión de normas, hábitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el comportamiento de una organización dependerá de la forma en la que se apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.

Debemos tener presente que este término hoy en día es uno de los más tenidos en cuenta y aplicados, en hospitales o administraciones públicas, está siendo muy seguido, por lo que tendremos que darle la atención que se merece.

En los primeros párrafos decíamos que la cultura organizacional estaba formada en parte por una serie de normas que se debían de seguir, pero ¿Qué son estas normas? Se trata de un sistema que permite que todos los individuos respeten unas determinadas conductas y procedimientos ante las situaciones que se generen. Estas normas están redactadas y aprobadas en los manuales de gestión y organización, por lo que su cumplimiento y respeto es obligatorio para todos.

El concepto de «cultura» es sumamente complejo y polisémico. Si bien es propio de la antropología, la sociología y las ciencias sociales en general suelen recurrir a él para explicar diferentes realidades humanas. Asimismo, a mediados del siglo XX éste fue incorporado también a los estudios gerenciales, que comienzan a interesarse por las relaciones “culturales” que se establecen en las organizaciones. Surge entonces el concepto de “cultura organizacional”.

Delimitándolo al contexto educativo, en su mayoría están orientados a formular planes y medidas que permitan dirigir las organizaciones eficientemente a través del manejo de las relaciones informales y las creencias culturales para hacer que sus miembros funcionen de una determinada manera (Aktouf, 2002; García Álvarez, 2006).

Este enfoque no solo  resulta poco atractivo, sino que además lo que podía ser pertinente —desde el punto de vista técnico, al menos— para estudiar la cultura de una empresa parece menos apropiado aún para investigar la cultura organizacional de una institución educativa, que es el área específica del posgrado que estamos realizando.

 Las instituciones educativas reúnen una serie de elementos humanos que las hace mucho más compleja y dinámica que el resto de las organizaciones. Así que el objetivo es demarcar un enfoque más sociológico, crítico e interpretativo  que  resulte aplicable al estudio de una organización educativa.

Considerando que la gerencia educativa involucra importantes aspectos que trascienden a la institución misma, en tanto debe orientarse a obtener resultados (la formación de determinado ciudadano o ciudadana) acordes a lo establecido por el contexto político e institucional del país y a partir de métodos regulares y normados. En suma, debe cumplir con lineamientos que afectan directamente la esencia de sus dinámicas. Es lógico entonces asumir que las estructuras externas a la institución inciden en la conformación de su cultura organizacional.

En este mismo sentido, es necesario estudiar en su justa medida los conflictos de intereses que están allí en juego y la constitución de diferentes grupos a lo interno de estas instituciones. Autoras como González González (1997) han analizado en ese sentido la micropolítica dentro de las escuelas y cómo esto tiene implicaciones en sus devenires. También se ha estudiado, por ejemplo, cómo a lo interno de las instituciones, grupos estudiantiles pasan a conformar sus propias culturas frente a la cultura del personal (adulto) de la institución (Dávila y Willower, 1996).

Aunque la cultura organizacional ya no es un fenómeno tan de moda como lo fue en la década de 1990, desde este punto de vista, creo que es pertinente aún su abordaje dentro de organizaciones educativas. Estas consideraciones tienen claras implicaciones metodológicas y procedimentales. Por ejemplo, Schein propone como método el estudio clínico; sin embargo, ésta está vinculada a los servicios propios de un consultor como lo es él, más que a la práctica propiamente investigativa. Mientras que otros investigadores proponen métodos netamente cuantitativos para aproximarse a la cultura organizacional.

Frente a esto, las organizaciones educativas en tanto cultura, desde un enfoque interpretativo, descentrando el papel del liderazgo de quienes dirigen las organizaciones y orientando nuestro interés hacia las dinámicas propias de las personas que la conforman en todos sus niveles.

La organización escolar  es uno de los elementos clave del proceso administrativo, en su concepción más básica, organizar equivale a preparar, ordenar y disponer alguna cosa de manera conveniente, es decir; establecer o reformar algo para lograr un fin, coordinando los medios materiales y las personas adecuadas.

 En ese sentido, contribuye al logro de los objetivos de aprendizaje de los estudiantes, permite el buen uso de los recursos del centro educativo: humanos, tiempo, financieros, materiales e Infraestructura, fortalece la función directiva y la hace eficiente y efectiva, define los niveles de coordinación y de relación entre los diferentes actores del centro educativo y fortalece la participación de los diferentes actores con base en sus competencias.

Los responsables de la Organización Escolar son: El director/a (principal responsable), el Organismo de Administración Escolar (instancia legal) y el personal docente (organización del aula).

La participación en la organización escolar es una responsabilidad compartida por los miembros de la comunidad, quienes deben trabajar en equipo aportando sus mejores capacidades y talentos para el logro de los objetivos institucionales.

Todo centro educativo para lograr los objetivos del PEI y PEA debe organizar tres tipos de recursos: humanos, materiales y financieros. • Recursos Humanos: referidos a las personas que participan director, en el subdirector, proceso docentes, educativo: personal administrativo, estudiantes, madres, padres o familiares.

Recursos Materiales: son los recursos necesarios para desarrollar las actividades planificadas en el centro educativo, tales como: aulas, espacios administrativos, laboratorio de ciencias, bibliotecas, aulas informáticas, talleres, patios, canchas deportivas, áreas recreativas, implementos deportivos y musicales, mobiliario y equipo, material bibliográfico, didáctico, entre otros.

Recursos Financieros: considerados en dos fuentes de financiamiento: las trasferencias económicas que el Ministerio de Educación realiza al centro educativo e ingresos provenientes de cafetines, donaciones y otros que se gestionen.

Para garantizar una organización escolar efectiva se debe considerar el propósito del centro educativo: “Que los estudiantes aprendan y que lo aprendido les sirva para la vida”, el PEI y PEA que orienten el trabajo de todos sus miembros, y los valores/normas que orienten la conducta de los miembros de la comunidad educativa.

Buenas relaciones interpersonales que generen un clima institucional donde predomine la confianza y familiaridad, en otras palabras, una comunicación efectiva que permita a todos sus miembros enterarse de lo que está ocurriendo en el centro educativo.

Estructura organizativa y funciones definidas que permiten a todos conocer cuál es su posición en la organización, cuáles son sus funciones y con quién se comunican. • Procedimientos institucionales que respeten el marco legal y favorezcan el trabajo en equipo. • Disponibilidad para rendir cuentas por el trabajo, sus resultados y las inversiones realizadas.

En resumen, la Organización Escolar es un proceso por medio del cual los centros educativos se ordenan para favorecer los aprendizajes de los estudiantes, optimizando recursos, preparando condiciones para lograr sus objetivos, donde se desarrolla el trabajo de profesores y alumnos generando un ambiente agradable para el aprendizaje.

Es importante contar con una organización escolar que prepare, ordene y ponga en acción a toda la comunidad educativa, bajo la gerencia y liderazgo pedagógico del director teniendo como base el Proyecto Educativo Institucional (PEI) y el Plan Escolar Anual (PEA).

El estilo de liderazgo transformacional favorece la obtención de un mayor resultado organizativo que el liderazgo transaccional, el cual busca promover el interés individual de los líderes y de los miembros de la organización. Por su parte el liderazgo transformacional transmite carisma, inspiración, estimulación intelectual y consideración individualizada, que mejoran los resultados organizativos (Bass y Avolio, 2000). El carisma impulsa la identificación de los miembros con el líder que transmite poder, orgullo y respeto. Sus seguidores reconocen que el líder va mas allá de su propio beneficio, buscando el interés de la organización.

Como dicen Bolman y Deal (1995, 395):

En todas partes el liderazgo es considerado como la solución para casi todos los problemas organizacionales. Se nos dice que las escuelas funcionan mejor si los directores ejercen un fuerte liderazgo institucional. En todo el mundo la gerencia media considera que sus organizaciones saldrían adelante si tan solo la alta gerencia tuviera la visión y la habilidad para señalar la estrategia a seguir a través de un autentico liderazgo.

Y es que el hecho de que una propuesta llegue a convertirse en un tópico de moda, tiene graves riesgos. Puede aplicarse según las conveniencias personales de cada uno, más que por su utilidad social; puede utilizarse para designar demasiadas cosas, de modo que los significados queden desnaturalizados; y algo de eso puede estar pasando con el liderazgo de las instituciones educativas en particular.

Definición de liderazgo institucional: Respecto a las escuelas -como un elemento institucional del sistema social- el liderazgo consiste en cumplir la función de influir en el consenso político de distribución de la posición social debida al mérito y el esfuerzo académico. El rol atribuido a la escuela es efectuar -eficaz y eficientemente- la función socialización y aculturación de la población adolescente y juvenil; por ello, las escuelas se han instituido en las únicas organizaciones legitimadas para acometer la adaptación de adolescentes y jóvenes a las normas culturales y económicas establecidas para el desarrollo social.

El término institucional es utilizado como elemento de la estructura del sistema: hace referencia a indicadores de gestión organizativa, a la distribución del poder y recursos. Esto hay que verlo junto a los aspectos culturales/sistemas y patrones de conocimiento, ideas y valores, y sociales, relacionado con los patrones de relaciones e interacciones y el clima de estos, así como la presencia y la distribución de actitudes personales y valores. El antecedente de liderazgo en las instituciones es Philip Selznick (1949, 1957), cuya aportación respecto a la acción de directivos en la creación de valores que institucionalizan una organización es, hoy en día, la clave para entender la perspectiva funcionalista: las organizaciones son instrumentos que satisfacen necesidades humanas que los y las líderes han de interpretar y desarrollar mediante la inculcación de valores, creencias y propósitos que satisfagan a la personas integrantes de cada organización. Un líder escolar es una persona que comprende las identidades múltiples que tienen lugar en cada escuela –problemas básicos, tendencias, formas de comportamiento de la comunidad, intereses de una diversidad de población escolar, la motivación para aprender y para no aprender y él o ella conoce como gestionar esta realidad durante cada jornada escolar.

2.- Empoderamiento e Inteligencia Emocional

Pese a la retórica que rodea al programa de transformaciones y grandes cambios entre las instituciones educativas, las direcciones regionales y la oficinas centrales del Ministerio de Educación, pregonado en las facultades a los docentes otorgadas por el Ministerio del Poder Popular para la Educación, la realidad es que los administradores educativos no han encontrado la fórmula para hacer funcionar el empoderamiento en las instituciones educativas. Como se ha comentado anteriormente, las razones siguen siendo un enigma. A los administradores educativos les compete parte de la responsabilidad por menoscabar la participación interna en sus colaboradores, pero, la verdad es que el MPPE en sus representantes, todavía no han puesto en marcha programas de cambio que creen altos niveles de compromiso interno y empoderamiento en las direcciones regionales y éstas menos aún en las instituciones educativas. Con el fin de colaborar en el proceso de la concesión de más poder de decisión dentro y fuera del aula, se darán algunas recomendaciones sobre el enigma, que pueden ayudar a los administradores educativos a reflexionar sobre el empoderamiento con un alta grado de prudencia.

• Reconozca que todas las instituciones educativas tienen a la vez controles de arriba abajo y aún así, puede conferir poder a sus colaboradores y que en esta concesión es inevitable que surjan contradicciones en su actitud y debe aprender a manejarlas. Además, cuando se vuelvan aparentes exteriorícelas delante de sus colaboradores para no crear una brecha de credibilidad en cuanto a sus esenciales intenciones.

• Cuando emprenda un programa de cambio, esté claro que su intención ha de ser expandir el compromiso interno. Es decir, asegúrese de que lo que está propugnando no contradiga lo que sucede en la realidad.

 • Entienda  que la concesión de poder tiene sus límites. Sepa cuanto puede delegar y cuánto puede lograr con esto. Tenga en cuenta que no se trata de una panacea.

Empoderar: nuevo concepto de liderazgo para el administrador educativo para que el poder, no lo utilice mal. Especifique los límites probables en el uso del poder y la cogestión.

• Comprenda que en toda institución educativa coexisten el compromiso externo y el compromiso interno, pero la forma en que ambos se puedan equilibrar resulta crucial para el éxito o fracaso en la distribución del poder. Distinga con sensatez, entre funciones que requieren un compromiso interno, y funciones que no lo requieren.

• Cree condiciones laborales que fomentes el empoderamiento en la institución. Una manera de ayudar al personal a dejar el compromiso externo, es instando a examinar su comportamiento. Sea sincero, promueva la autonomía y refuerce el compromiso con recompensas.

• En cuanto a las relaciones humanas considere factores como el estado de ánimo, la satisfacción, el compromiso y especialmente el desempeño académico de estudiantes y educadores para promover una sensación de empoderamiento.

• Sirva usted, estimado colega, de catalizador del personal para que entiendan el valor de la palabra compromiso como convenio, acuerdo y obligación contraída para que nadie en la organización se engañe con deliberada intención acerca de su real y verdadera intención.

• Finalmente, sea realista sobre cómo obtener y utilizar su poder. Es decir, en el espacio y tiempo de su gestión administrativa, confiera poder parte del tiempo y en espacios específicos a todos sus colaboradores. A algunos miembros del personal confiera poder todo el tiempo. Pero, no confiera poder a todo el personal, todo el tiempo y el espacio en que se circunscribe su gestión. Nadie debe esperar que usted distribuya su poder todo el tiempo.

Técnica para la Solución de Problemas

Podemos definir el problema como "el fracaso para encontrar una respuesta eficaz”. La solución de problemas es útil para reducir la ansiedad asociada a la incapacidad para tomar decisiones.

Pasos a seguir:

1.   Identificar las situaciones problemáticas.

2.   Describir con detalle el problema y la respuesta habitual a dicho problema. Al describir la situación y la respuesta en términos de quién, qué, dónde, cuándo, cómo y por qué, se verá el problema de forma más clara. Al describir la respuesta recordemos añadir qué objetivos pretendemos, es decir: si se cumpliera todo o parte del objetivo significaría que el problema estaría resuelto o en vías de resolución.

3.   Hacer una lista con las alternativas. En esta fase se utiliza la estrategia denominada "Tempestad de ideas" para conseguir los objetivos recientemente formulados. Durante esta fase, la técnica de tempestad de ideas debería limitarse a desarrollar estrategias generales para alcanzar los objetivos.

4.   Comprobar las consecuencias. Este paso consiste en seleccionar las estrategias más prometedoras y evaluar las consecuencias que conlleva ponerlas en práctica.

5.   Evaluar los resultados: Una vez se haya intentado la respuesta nueva, se deberán observar las consecuencias, por ejemplo: ¿Suceden las cosas tal y como estaban previstas? ¿Las alternativas seleccionadas han resultado eficaces? ¿Las nuevas alternativas son más eficaces que las utilizadas hasta ahora?

Técnica de los 6 Sombreros de Edward de Bono: Los Seis Sombreros de Edward de Bono es un método de gran alcance y enfoque creativo para la comunicación. Esta técnica fue concebida por Edward De Bono y destinada a mejorar los resultados de la reflexión y el debate. De Bono afirma que, en la separación de seis tipos diferentes de pensamiento, podemos hacer que nuestras decisiones sean más claras y profundas.

La idea es, analizar el problema en cuestión de seis diferentes aspectos por separado (cada uno de los sombreros). En un grupo, cada miembro debe usar sólo un sombrero a la vez, lo que contribuye a un debate amplio y organizado, en lugar de una confusa y mixto de seguimiento argumento. Cada sombrero está marcado con un color diferente y representa el siguiente tipo de pensamiento:

Sombrero blanco: Este sombrero representa los hechos, la información y los datos estadísticos, así como la identificación de la información faltante, y las fuentes de la misma.

Sombrero rojo: Este sombrero simboliza las emociones y sentimientos. En el momento de llevar este sombrero, se “obliga” a la persona a expresar sus sentimientos sobre el tema o compartir su estado de ánimo en general, que podrá estar afectando a su participación o falta de ella. Este sombrero no requiere justificación o razonamiento lógico, ya que casi siempre los sentimientos son subjetivos en lugar de racionales.

Sombrero amarillo: Este sombrero representa la racionalidad, y se utiliza para analizar los aspectos positivos de una situación o una idea, sobre los posibles beneficios de la propuesta de medidas, y sobre las partes que se espera que se beneficien de ella. Se hace hincapié en que el apoyo a la idea, lógicamente, debe ser justificada y no simplemente una declaración sin explicación ni fundamento.

Sombrero negro: Este sombrero es la contraparte del sombrero amarillo. Se utiliza para examinar las repercusiones negativas del plan, los posibles peligros, y cualquier crítica a la lógica de los argumentos que formula en su apoyo. La oposición debe ser justificada totalmente, justificación lógica.

Sombrero verde: Este sombrero se refiere a la creatividad y el pensamiento no convencionales. Cuando esté usando sombrero, se le motiva a pensar de forma creativa (aunque en este caso De Bono no especifica cómo). Aquí entra en juego el pensamiento creativo haciendo uso de técnicas como la lluvia de ideas y otros métodos que se utilizarán con el fin de encontrar nuevas ideas, ocasionando tal vez una inesperada evolución de la idea o el debate.

Sombrero azul: La persona que lleve este sombrero, tendrá la tarea de dirigir el debate, informar sobre el momento del cambio de sombreros, resumir los principales puntos del debate, así como para la toma de decisiones.

Al usar la técnica de los 6 sombreros de Edward de Bono se puede apreciar la influencia en la comunicación. Algunos se ven profundamente afectados por la emoción, mientras que otros son más susceptibles al razonamiento lógico, y un tercer grupo puede necesitar una gran cantidad de información objetiva a fin de hacer su propio juicio. Si ocurre que las ideas creativas de comunicación abarcan todos los tipos de pensamiento, usted podrá elegir los que mejor se ajusten a su público, o incluso a utilizar todos los tipos de pensamiento para garantizar que cualquier persona pueda encontrar lo que buscan en su mensaje.

No todas las ideas son adecuadas para el método de los Seis Sombreros. Este método ataca un problema de manera global. Por lo tanto, para cuestiones del día a día o demasiado básicas no es aplicable. Si insiste en utilizarlo con demasiada frecuencia, su público podría cansarse de una discusión de esa magnitud, en un problema banal. Hay que ser cuidadoso con el uso y no llegar al abuso.

Otra preocupación es el hecho de que la separación de los caracteres sugeridos en el método, no corresponde con la manera natural de un ser humano, o por lo menos en la cultura occidental. Esto significa que es necesario realizar un esfuerzo constante si desea apoyar y fomentar este tipo de pensamiento creativo en solitario o en tu grupo.

Ejemplos Creativos:

Aquí hay algunas ideas y ejemplos para el uso de los Seis Sombreros:

Imagina un video con seis capítulos de un mismo mensaje, interpretado con seis estados de ánimo diferentes. Por ejemplo, un nuevo producto.

1. El sombrero blanco los explicaría basado sólo en términos de datos y cifras.

2. El sombrero rojo gritaría de la emoción (u odio) respecto al producto. ¡Que majestuoso! Lo mejor de mi vida

3. El sombrero amarillo tendría eufóricos al público discutiendo las maravillas que se derivan de la utilización del producto.

4. El sombrero negro, señalando con datos preciso, las desventajas y daños al usuario que produce el producto.

5. El sombrero verde ofrecería soluciones creativas a las negativas que propone el sombrero negro, y tal vez usos adicionales para ese producto.

6. Un último, el azul, que controla los ánimos de los demás actores, hace revisiones de los resultados y evita “agresiones”

La técnica de los Seis Sombreros es una poderosa herramienta para el pensamiento creativo. No es, como lo mencionábamos anteriormente, la forma natural de actuar de un ser humano (por lo menos occidental), pero siguiendo esta técnica con detalle, buscando en la bibliografía, y llevando el proceso de la manera más “ordenada” posible, es poderosa. No por nada es Edward De Bono uno de los gurús en creatividad.

El Coaching Ontológico: Cuando comenzamos a hablar de Coaching, es bueno mencionar algunas definiciones que nos permitan ubicarnos mejor.

§ Coaching es un proceso dinámico e interactivo en el que alguien (coach) asiste a otra persona (coachee) en el logro de sus metas, colaborando en el desarrollo de su propio potencial.

§ El coaching es el proceso que consiste en liberar el potencial de una persona para desarrollar su capacidad de aprendizaje, para que se traduzca, entre otros aspectos, en una mejoría sustancial en el desempeño de sus responsabilidades.

 De manera que en el coaching vemos a las personas en términos de su potencial futuro y nos solo de su desempeño pasado.

 Aún cuando el término parece muy moderno, el primer coach de la historia fue Sócrates y nos contactamos a través de su pensamiento.

En el siglo V A.C., el gran filósofo griego afirmaba que no existía el enseñar, sino solo el aprender, y despertaba en sus discípulos una conciencia clara de sus carencias para impulsarles a preguntarse y cuestionarse a sí mismos, encontrando así las respuestas a los problemas planteados.

El coaching es un proceso, y lo integran 3 momentos muy concretos:

Momento 1: “El darse cuenta”, en donde la persona toma conciencia de lo que le acontece cotidianamente en lo personal y laboral.

Aún cuando, subyacen las respuestas a esta situación el él mismo, el individuo no sabe cómo operarlas, como dar cauce a la solución porque generalmente no está establecido el hábito de encontrar por sí mismo la construcción de una respuesta que le permita salir de dónde se encuentra.

Lamentablemente, en general, los seres humanos estamos entrenados para operar desde una permanente situación de dependencia con el otro y con los otros. “Por favor, ¿dime qué hago?”….

Momento 2: Es la manifestación directa de esa forma de conciencia traducida en acciones, es decir, “¿Cómo me hago cargo? “¿Cómo me responsabilizo de esto que me está ocurriendo?”…

Este momento es un tanto traumático, dado que se empiezan a cuestionar hábitos, creencias, modelos, etc.

Y al traducir todo esto en conductas muy concretas que le permitan resolver, mejorar o cambiar aquello que venía haciendo y que le generaba incomodidad.

Momento 3: “¿Qué sentido tiene esto para mí?”, cuáles serían los beneficios que obtendría si llevo a cabo aquellas acciones (conductas) que se mencionaron en el momento anterior.

¿Cuáles serían los beneficios que me estoy perdiendo por no actuar de tal o cual forma?

El proceso de coaching tiene una aplicación directa en el trabajo cotidiano, dado que se traduce en el desempeño, acciones nuevas, en la generación de nuevos hábitos para darle a la persona nuevas realidades, nuevas formas de expresión de su potencial.

Indudablemente, el proceso de coaching lo que también pretende, es romper aquellas rutinas defensivas que impiden que afloren las nuevas acciones pensadas.

Aquí se pone a prueba la capacidad para salir de viejos moldes, viejos paradigmas y creencias obsoletas que ya no se adecuan, ni al momento histórico que se vive, ni a las nuevas exigencias que se tienen.

Pareciera que el coaching no es, sino la manifestación del “do it yourself” que empieza a pernear el mundo globalizado.

Cada vez son más las Organizaciones Públicas, las empresas y las asociaciones, en las cuales se está exigiendo una mayor capacidad personal para hacerse cargo de sus cosas, de sus procesos y de sus decisiones.

Y la empresa no es ajena a esta turbulencia del “Hágalo usted mismo” porque se está empezando a confrontar muy duramente la época dorada del… “jefe, ¿dígame qué hago… qué me sugiere?”

Hoy las empresas están en búsqueda frenética de nuevos modelos. De gestión más participativa, mayor colaboración entre sus empleados, en los cuales el liderazgo aprenda a ejercerse bajo nuevos modelos.

Evidentemente, este nuevo reto que lanza el coaching pone de manifiesto en la mayoría de los ocupantes de los puestos en las líneas gerenciales, directivas y mandos medios, una serie de carencias, de vicios, de competencias anquilosadas que deberán atenderse cuidadosa y sistemáticamente, a la mayor brevedad posible.

Ya la capacitación y la formación no alcanza, hoy se hace indispensable nuevas metodologías y nuevos planteamientos que apunten hacia la utilización y aprovechamiento de todo el potencial humano, el cual está subutilizado y subestimado.

Empezar a aplicar coaching es empezar a romper viejos moldes de la gestión de personas en las Organizaciones.

Es entrar en la dimensión de un nuevo tipo y estilo de empoderamiento de las personas y de los equipos de trabajo.

Finalmente, estamos en presencia de nuevas formas de convivencia humana en los aspectos laborales y profesionales, una nueva forma de concebir el trabajo, el liderazgo y la responsabilidad.

3.- El Liderazgo Femenino en el Siglo XXI

“La mujer en un cargo directivo puede aportar su talento y además modelos en los que razón y emoción puedan trabajar de forma eficiente”.

¿Qué aporta la mujer del siglo XXI con el nuevo Liderazgo Femenino?

¿Cómo motivar a tu personal?: buena voluntad, confianza, formación, dar importancia a las personas, autoliderazgo, autoestima, escucha, colaboración, relación.., las mujeres aportan otros atributos que SUMAN, y hacen que nuestra capacidad para el Liderazgo sea brillante:

·  Intuición.

·  Coraje.

·  Conexión con la emoción.

·  Cambio de paradigmas.

Es probable que tener que luchar por hacernos un hueco en un mundo profesional hasta hace poco masculino, nos ha hecho cuestionarnos casi todo de forma permanente. Y esto es una gran ventaja en el mundo de hoy donde todo cambia a gran velocidad, estamos más preparadas para los cambios de paradigma. 

También esa lucha nos ha sensibilizado de forma especial con el tema de la igualdad de oportunidades y la democratización de la empresa. Y por otra parte, nuestra forma intrínseca de ser nos hace preocuparnos más por los otros, la empatía está conectada con la emoción y es una cualidad femenina.

Comparativa de Liderazgo femenino respecto al masculino:

·       Las mujeres Líderes tienden a enfatizar la cooperación sobre la competición.

·       Las mujeres Líderes tienden a Liderar de forma más democrática.

·       Las mujeres Líderes tienden a ser más transformacionales.

·       No se han detectado diferencias entre mujeres y hombres en el interés por las relaciones y el interés por la tarea.

·       Estatus, cultura y raza son factores más relevantes que el género para describir el Liderazgo.

10 Estrategias para el Liderazgo femenino – Dra. Berbel, 2011

1.      Conocerse a sí misma.

2.      Fijarse objetivos propios.

3.      Formarse.

4.      Dar a conocer los propios deseos y objetivos.

5.      Ser visible.

6.      Encontrar una mentora.

7.      Establecer redes entre mujeres.

8.      Afirmarse a sí misma.

9.      Mostrar iniciativa.

10.   Diseñar un plan de acción para el futuro.

Como puedes ver, tanto los hombres como las mujeres están capacitados para ser grandes líderes, si bien es verdad que el liderazgo del siglo XXI requiere de grandes dosis de empatía, intuición, creatividad, capacidad de transformación y cuestionamiento de antiguos paradigmas, y para todo ello el Liderazgo femenino tiene especialmente qué aportar

4.- El Estrés Laboral                             

Definición y Generalidades del Estrés

El estrés es un conjunto de reacciones fisiológicas y psicológicas que experimenta el organismo cuando se le somete a fuertes demanda y Según Melgosa (1999), este fenómeno tiene dos componentes básicos:

1.   Los agentes estresantes o estresores.

2.   La respuesta al estrés.

Los agentes estresores son aquellas circunstancias que se encuentran en el entorno que rodea a las personas y que producen situaciones de estrés. Los estresores pueden ser de índole individual, grupal y organizacional.

Santos (2004) señala que se denominan estresores a los factores que originan el stress y hace énfasis en que el nivel de activación o estado de alerta del individuo se estima como el nivel inicial de una condición de stress.

La respuesta al estrés es la reacción del un individuo ante los factores que lo originan y los tipos de respuesta que pueden brindarse frente a una situación estresante son dos:

·  Respuesta en armonía adecuada con la demanda que se presenta.

·  Respuestas negativa, insuficiente o exagerada en relación con la demanda planteada, lo cual genera desadaptación.

Fases del Estrés

El ser humano fue creado por Dios con la capacidad para detectar las señales que indican peligro y tiene la opción de acercarse a las situaciones que generan amenazas o evitarlas y alejarse de ellas.

"El estrés no sobreviene de modo repentino, y se apodera de la gente como si de una emboscada se tratase". (Melgosa, 1999, p. 22).

El estrés desde que aparece hasta que alcanza su máximo efecto va pasando por una serie de etapas, durante las cuales se puede detener la acción que este trastorno genera o permitir que este se desarrolle plenamente hasta llegar a las últimas consecuencias.

Melgosa (1999), explica que el estrés pasa por tres etapas:

1.   Fase de Alarma.

2.   Fase de Resistencia.

3.   Fase de Agotamiento.

Según Melgosa (1999), la fase de alarma constituye el aviso claro de la presencia de un agente estresor la cual es seguida por la fase de resistencia cuando la presencia del estrés supera la primera.

Una vez percibida la situación que genera estrés, los sujetos pueden enfrentarla y resolverla satisfactoriamente y estrés no llega a concretarse; pero cuando se realiza lo contrario la fase de alarma se prolonga disminuyendo su capacidad de respuesta y la persona acaba por llegar a la fase de agotamiento, en la cual se produce una disminución progresiva en el organismo, la cual conduce a un estado de deterioro que se caracteriza por la presencia de fatiga, ansiedad y depresión, síntomas que pueden aparecer de manera simultánea o individual. (Ver fig. 1).

Fases del Estrés (Melgosa, 1999, p. 22)

Estrés Laboral y las Características Individuales

El estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave que en la actualidad afecta a la sociedad en general, debido a que no sólo perjudica a los trabajadores al provocarles incapacidad física o mental en el desarrollo de sus actividades laborales, sino también a los empleadores y a los gobiernos, ya que muchos investigadores al estudiar esta problemática han podido comprobar los efectos en la economía que causa el estrés.

Si se aplica el concepto de estrés al ámbito del trabajo, este se puede ajustar como un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo, el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el organismo del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador.

"Los efectos del estrés varían según los individuos. La sintomatología e incluso las consecuencias del estrés son diferentes en distintas personas". (Peiró, 1993, p.11)

No todos los trabajadores reaccionan de la misma forma, por lo que se puede decir que si la exigencia presentada en el trabajo es adecuada a la capacidad, conocimiento y estado de salud de un determinado empleado, el estrés tenderá a disminuir y podrá tener signos estimulantes, que le permitirán hacer progresos en el ámbito laboral y tener mayor proyección en el mismo.

Lo contrario a lo que se planteó anteriormente ocasionaría en el trabajador un estrés debilitante de las capacidades y valoraciones personales, lo cual lo conducirían a estados de frustración o apatía al trabajo que le impedirían realizarse integralmente y obtener logros en el campo profesional.

Existe en la actualidad bibliografía en la que describe el estudio del comportamiento de los trabajadores frente al estrés, basándose en tipos de personalidad y de esta forma se puede inferir acerca de la actitud o repuesta de estos frente a una circunstancia estresante y los posibles efectos de tratar inadecuadamente la situación a la que se enfrentan.

Peiró (1993), señala que existen en los individuos diferencias en características de personalidad, patrones de conducta y estilos cognitivos relevantes que permiten predecir las consecuencias posibles de determinados estresores del ambiente laboral.

Tipos de Estrés Laboral

El trabajador ante una situación de estrés intenta desarrollar una o varias estrategias de afrontamiento, que persiguen eliminar la fuente de estrés. También pueden tratar de evitar la experiencia incidiendo en la situación estresante, en sus propios deseos e inclusive en las expectativas en relación con esa situación.

Según Slipack (1996, Los tipos de estrés laboral) existen dos tipos de estrés laboral:

El Episódico: Se debe a un ambiente laboral inadecuado, sobrecarga de trabajo, alteración de ritmos biológicos y responsabilidades y decisiones muy importantes.

El estrés episódico es aquel que se presenta momentáneamente, es una situación que no se posterga por mucho tiempo y luego que se enfrenta o resuelve desaparecen todos los síntomas que lo originaron, un ejemplo de este tipo de estrés es el que se presenta cuando una persona es despedida de su empleo.

Por otra parte el estrés crónico es aquel que se presenta de manera recurrente cuando una persona es sometida a un agente estresor de manera constante, por lo que los síntomas de estrés aparecen cada vez que la situación se presenta y mientras el individuo no evite esa problemática el estrés no desaparecerá.

El Crónico: Se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las siguientes situaciones:

Causas del Estrés Laboral: Día a día nos encontramos con personas que dedican la mayora parte de su tiempo al trabajo, viven agobiados y angustiados por buscar la perfección en el área laboral, descuidando aspectos importantes de la vida como la familia y los amigos. Son estas situaciones las que muchas veces llevan a los individuos a ser adictos de su empleo y estas mismas son las que generalmente ocasionan estrés laboral.

Los agentes estresantes pueden aparecer en cualquier campo laboral, a cualquier nivel y en cualquier circunstancia en que se someta a un individuo a una carga a la que no puede acomodarse rápidamente, con la que no se sienta competente o por el contrario con la que se responsabilice demasiado.

El estrés laboral aparece cuando por la intensidad de las demandas laborales o por problemas de índole organizacional, el trabajador comienza a experimentar vivencias negativas asociadas al contexto laboral. (Doval, Moleiro y Rodríguez 2004, El Estrés Laboral,1).

Por otra parte es necesario tomar en cuenta que el origen del estrés laboral según Melgosa (1999), puede considerarse como de naturaleza externa o interna, por lo que se puede decir que cuando los agentes externos o ambientales son excesivamente fuertes hasta los individuos mejor capacitados pueden sufrir estrés laboral y cuando un trabajador es muy frágil psicológicamente aun los agentes estresantes suaves le ocasionaran trastornos moderados.

González Cabanach (1998 citado en Doval et. al, 2004) distingue que algunas de los factores estresantes en el contexto laboral son:

·       Factores intrínsecos al propio trabajo.

·       Factores relacionados con las relaciones interpersonales.

·       Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional.

·       Factores relacionados con la estructura y el clima organizacional.

En muchas ocasiones el estrés laboral puede ser originado por varias causas y una muy importante es el temor a lo desconocido, ya que muchas veces el trabajador se enfrenta a situaciones inciertas que le generan desconfianza y la sensación de no estar preparado para enfrentar un problema en la organización, por lo que este tipo de situaciones no permiten que exista un desarrollo pleno de la persona por el miedo a equivocarse. Un ejemplo de lo anteriormente descrito se presenta cuando se dan cambios a nivel de gerencia en una organización.

Santos (2004) menciona que el avance tecnológico en el área industrial ha incorporado como factor estresante la monotonía, haciendo énfasis que este fenómeno no es perceptible fácilmente por los individuos en su trabajo.

La vida rutinaria ocasiona desanimo, apatía, cansancio,.. en los individuos miembros de una organización y estos son síntomas del trastorno denominado estrés, por lo que las personas al encontrarse sometidas a situaciones como esta no desarrollan todo su potencial, el cual queda limitado a hacer únicamente lo que se les ordena impidiéndose de esta forma el pleno desarrollo en el campo laboral.

El Salvador actualmente se encuentra inmerso en una grave crisis económica siendo esta una causa muy importante de generación de estrés a nivel social, que influye grandemente en el entorno laboral, en primer lugar porque que existe inestabilidad laboral debido al surgimiento de normativas como el TLC y en segundo lugar porque hay una alta tasa de desempleo, lo cual conduce a técnicos profesionales a trabajar en empleos que no van de acuerdo al grado de estudios obtenidos o a la carrera universitaria estudiada, generándose de esta forma estrés que conlleva a frustraciones de diferente naturaleza .

Principales Efectos del Estrés Laboral: La exposición a situaciones de estrés no es en sí misma algo "malo" o negativo, solo cuando las respuestas de estrés son excesivamente intensas, frecuentes y duraderas pueden producirse diversos trastornos en el organismo. (Doval et al. 2004, Efectos negativos del estrés en el trabajador).

En la vida toda acción realizada tiene como efecto una reacción específica. Al estudiar la temática del estrés no puede obviarse que el estrés mal manejado ocasiona repercusiones en la personas, sin embargo actualmente se está haciendo énfasis a los efectos del estrés a nivel fisiológico ya que estos propician un gran deterioro en los individuos impidiéndoles realizar sus actividades cotidianas.

A continuación se presenta principales efectos negativos del estrés laboral según (Doval et al. 2004, Efectos negativos del estrés en el trabajador):

Efectos Fisiológicos: Aumento de la tasa cardíaca, tensión muscular y dificultad para respirar.

Efectos Cognitivos: Preocupaciones, dificultad para la toma de decisiones y sensación de confusión.

Efectos Motores: Hablar rápido, temblores y tartamudeo.

Los efectos cognitivos y motores son muy importantes cuando se habla de efectos del estrés en los trabajadores, ya que están íntimamente relacionados y podría decirse que muchas veces estos efectos se presentan en forma simultánea, ya que una persona preocupada puede presentar signos como temblores en las manos o hablar muy rápido, también la dificultad para la toma de decisiones y la sensación de confusión pueden presentar características como tartamudeo o voz entre cortada.

Efectos del Estrés Laboral sobre la Salud: Los estilos de vida actuales son cada día más demandantes, esto lleva al hombre moderno a incrementar notablemente en mucho sus cargas tensionales y esto produce la aparición de diversas patologías (Villalobos 1999, Enfermedades por Estrés, 1).

Las patologías que surgen a causa del estrés laboral pueden ser asimiladas de diferentes formas por los individuos, ya que en este nivel se toman en cuenta aspectos como diferencias individuales reflejadas en el estado actual de salud e historia clínica de las personas, por lo que un determinado efecto del estrés laboral no se presentará de igual forma en todos los seres humanos y lo que puede ser nocivo para unos será leve para otra.

Santos (2005) hace referencia que al debilitarse las defensas del organismo las actividades del cuerpo se desaceleran y pueden cesar totalmente, generando problemas psicológicos, una enfermedad física o incluso la muerte.

Esta comprobado científicamente que el estrés produce una disminución notable de las defensas en el organismo, por lo que una persona que adolece continuamente estrés está expuesta a sufrir cualquier tipo de enfermedades ocasionadas por bacterias o virus y esto es más grave en sociedades como la Salvadoreña, en donde el medio ambiente es vulnerable y se encuentra altamente contaminado, por eso es frecuente observar que el sector laboral es generalmente afectado por enfermedades virales que muchas veces necesitan incapacidad laboral.

Según (Villalobos 1999, Enfermedades por Estrés, 2), Las enfermedades que sobrevienen a consecuencia del estrés laboral pueden clasificarse en dos grandes grupos:

Ulcera por Estrés.

Estados de Shock.

Neurosis Post Traumática.

Enfermedades por Estrés Agudo.

Dispepsia.

Gastritis.

Ansiedad.

Accidentes.

Frustración.

La presencia de enfermedades originadas por estrés en el sector laboral Salvadoreño conlleva a la inadecuada realización de las tareas en el trabajo, ya que una persona enferma no rinde lo necesario, por lo que es urgente crear conciencia en los empleadores y patronos que cuando una persona de su organización se encuentre enferma y especialmente cuando la enfermedad es generada por estrés, se le tome atención especial y de ser posible se le proporcione incapacidad para que se restablezca de la situación en la que se encuentra.

Efectos del Estrés Laboral sobre la Organización: Cada persona que sufre de estrés está pagando un alto precio por su salud personal, pero también pagan un alto costo la empresa para la cual trabaja trayendo como consecuencia (Villalobos 1999, Efectos del estrés sobre la organización):

1.   Absentismo.

2.   Rotación o fluctuación del personal.

3.   Disminución del rendimiento físico.

Las empresas deben de ser conscientes que los que los miembros de su organización son seres humanos que sienten, sufren enfermedades y tienen un límite, por lo que debe de ponerse atención especial a sus demandas e insatisfacciones ya que esto permitirá mejorar el clima organizacional y esto llevará a obtener mejores resultados en el aspecto social y económico.

Un trabajador al que se le cumplen sus demandas da lo mejor de sí en su trabajo, es responsable de sus actos y trabaja por mejorar las condiciones de la organización por lo que siempre debe de buscarse la satisfacción de los trabajadores así como promover iniciativas encaminadas al logro de la misma.

Prevención y Manejo del Estrés Laboral: La mejor técnica para evitar caer en situaciones estresantes es evitar de manera eficaz todo aquello que nos conlleva a desequilibrios emocionales o laborales con el fin de prevenir los efectos agudos ocasionados por el estrés.

"La manera en que cada individuo, cada sector y en general la sociedad responde ante el estrés, identifica la complejidad del fenómeno y la necesidad de (…) plantear ante sus efectos estrategias de confrontación en las diversas instancias (Santos, 2004, p. 19).

Existen diferentes formas de prevenir el estrés pero estas pueden ser aplicadas de diferente manera a cada individuo, hay un aspecto muy importarte que es necesario mencionar y es la necesidad de cambiar los estilos de vida rutinarios y la de incorporar nuevos hábitos, que muchas veces son muy sencillos pero pueden dar solución a importantes problemas de salud física y mental originados por el estrés, sin embargo estos hábitos deben realizarse de manera recurrente para obtener buenos resultados.

El tratamiento de las enfermedades por estrés laboral deberá ser preventivo y lograrse ejerciendo acciones necesarias para modificar los procesos causales utilizando criterios organizacionales y personales. (Villalobos 1999, Efectos, manejo del estrés laboral, 1).

Hay un viejo adagio que dice: "más vale prevenir que lamentar", por lo que es mejor afrontar con valor día a día aquellas situaciones que nos generan estrés en el área laboral para evitar caer en el círculo vicioso originado por el estrés y evitar sufrir los penosos efectos que este trastorno desencadena en los individuos.

Atención Individual del Problema: Los programas de atención individual en los sitios de trabajo contemplan la difusión de la información sobre el estrés, sus causas y la forma de controlarlo a través de la educación para la salud de los trabajadores. (Villalobos 1999, Atención individual del problema).

Es muy importante que el departamento de recursos humanos de cada organización cuente con un profesional idóneo que pueda brindar ayuda a los empleados pero de forma personalizada en momentos de crisis psicológica, emocional o física y les oriente al logro de un buen desempeño laboral.

Es importante, mejorar los hábitos del trabajador tales Como: alimentación adecuada, ejercicio físico moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueño adecuados, propiciar las actividades recreativas. (Villalobos 1999, Atención individual del problema, 3).

Lo anteriormente descrito es muy importante ya que la mayoría de las personas que padecen estrés laboral, no hacen ejercicio físico ni les gusta descansar, lo cual les hace caer en un círculo vicioso de difícil salida, sin embargo es necesario hacer conciencia en los trabajadores, que todo al principio cuesta pero una vez se practica con frecuencia las actividades se vuelven agradables, por lo que el ejercicio físico es la forma más eficaz de romper el círculo que origina el estrés laboral ya que el reposo recuperador aparece luego de realizar esta actividad con regularidad.

Medidas Organizacionales para Solucionar el Problema: En el manejo colectivo de los factores causales del estrés y las acciones específicas se dirigen específicamente hacia las características de estructura de la organización y sus estilos de comunicación. (Villalobos 1999, Atención individual del problema, 3)

Una técnica que actualmente está siendo utilizada en muchos sitios de trabajo a nivel nacional tanto del sector público como privado, con mayor auge en el último, es motivar a los empleados por medio charlas de divulgación sobre el tema de salud ocupacional y motivación en las cuales se les explica la importancia de contar con una buena salud física y emocional para el buen desempeño de las actividades y este tipo de actividades se realizan en lo que se le denomina un día de campo, donde se aprovecha la oportunidad para la convivencia entre los miembros de la organización.

"Cualquier intervención o cambio organizacional puede incidir sobre el nivel de estrés que pueden experimentar los trabajadores". (Peiró 1993, p. 71)

Las organizaciones deben de tomar en cuenta que aspectos muchas veces irrelevantes para los directivos de la misma pueden tener mucho significado para los empleados es por eso que resulta importante tomar en cuenta la opinión de los mismos al momento de tomar ciertas decisiones y propiciar situaciones de diálogo para conocer sus demandas y necesidades.

Las organizaciones deben implementar como parte de su plan de acción para propiciar un clima organizacional adecuado motivar a los empleados de diferentes formas tales como: dar bonos por cumplimiento de actividades al mejor empleado del mes, incentivar a los empleados por medio de ascensos laborales de acuerdo a las capacidades y destrezas de los individuales, Promover aumentos salariales cada cierto período de tiempo para mantener satisfechos a los trabajadores.

Claves para Afrontar el Estrés: A diferencia de lo que ocurre en otros ámbitos de la vida, las estrategias de afrontamiento consideradas en el ámbito laboral no resultan eficaces para reducir las relaciones entre estresores y sus consecuencias. (Doval et. al. 2004, Afrontamiento del estrés laboral, 5)

El afrontamiento del estrés laboral radica muchas veces en la posibilidad de controlar los agentes estresores externos aunque generalmente estos no dependen exclusivamente de un solo individuo por lo que la mejor forma de enfrentarse al estrés laboral requiere de una lucha conjunta entre los miembros de la organización lo cual permitirá la solución más rápida de este trastorno de adaptación de los individuos.

Escala (2004, como enfrentarse al estrés laboral, 11) presenta las siguientes claves para afrontar el stress:

Contar con una buena forma física.

Llevar un ritmo de sueño y descanso adecuados.

Tener tiempo de ocio y horarios de trabajo flexibles.

Aprender técnicas de relajación.

Fomentar el pensamiento positivo.

En cualquier tiempo en la vida, para alcanzar un rendimiento óptimo, es muy importante esforzarse y ser perseverante pero al mismo tiempo es necesario que toda actividad que se emprenda pueda verse interrumpida en ciertas ocasiones por períodos de descanso y relajación lo cual traerá como consecuencia beneficios asombrosos para el organismo.