AUTOR:
LCDO. FELIX EMIRO AVENDAÑO ROSALES
C.I. 13.577.388
La razón de ser de toda organización es lograr metas, y
por consiguiente, esos resultados influyen en cómo está estructurada y cómo
está administrada la organización. Es por ello que, la manera en la que las
personas y grupos entienden el objetivo central es determinante para explicar
sus acciones dentro de la organización. Así vemos, que en los distintos campos
de la actividad en la empresa, nos estamos relacionando constantemente con personas
o con grupos de personas con las que suele darse un mayor o menor contraste de
intereses. A estas discrepancias, en el campo de la gerencia organizacional, se
le denomina conflicto.
Al respecto, el conflicto organizativo “es un desacuerdo
entre dos o más miembros de una empresa debido al hecho de que han de compartir
recursos escasos o realizar actividades; también puede originarse del hecho de
que poseen estatus, metas, valores o ideas diferentes”. (Ralf Dahrendorf, 1929)
Muchos autores coinciden en que no hay crecimiento
organizativo sin conflicto, y toda situación de aparente falta de
conflictividad no es otra cosa que un breve lapso en el transcurso de la vida
organizativa hacia otra situación más o menos conflictiva.
Lo
que nos indica, que el conflicto es inherente a la vida de toda organización, y
de todo individuo. La importancia de este asunto radica en saber detectar qué
tipo de conflicto se está gestando bajo el seno de la organización y cómo se
pudiera resolver para sacarle provecho. En otras palabras, lo más importante es
cómo se maneja el conflicto y cuáles son los resultados.
En tal sentido, resulta imprescindible conocer las
estrategias, métodos y procedimientos para la resolución de conflictos, ya que
el dominio de muchas situaciones, se convierte en un instrumento fundamental
para el logro de los objetivos trazados y así alcanzar el éxito en las
empresas.
Entonces,
tenemos que determinar si el conflicto será funcional, es decir, si hace crecer, o por el contrario, disfuncional, si paraliza
la vida en la organización.
En
todo caso, con el fin de maximizar la eficacia en la resolución de conflictos,
una persona debe tomar en consideración enfoques diferentes:
Al
respecto, para generar soluciones alternativas, tendríamos que cultivar, en
primera instancia, el principio de cantidad. Este sugiere que mientras más
soluciones alternativas se produzcan, existirán más ideas de buena calidad,
aumentando de este modo la probabilidad de descubrir la mejor solución. En
segundo lugar, el principio de dilación
del juicio, en el que la imaginación se utiliza para crear soluciones
alternativas; el juicio se utiliza para clasificar y valorar estas soluciones.
Y en tercer término, el principio de variedad, éste defiende que mientras mayor
sea la variedad de soluciones, mejor será la calidad de las ideas obtenidas.
Dentro
de las estrategias a utilizar para la resolución de conflictos, tenemos que
obrar con astucia y previsión. Así, una táctica a utilizar es el
reconocimiento: es decir, estar de acuerdo con el crítico y sus opiniones. Esta
manera tiene la finalidad de detener o interrumpir la crítica. Solo debe
emplearse cuando las objeciones parezcan razonables y hayan sido formuladas con
el ánimo de ayudar. En este sentido, debe decirle que tiene la razón, si la
critica fuera apropiada, debe agradecerse explicando, además, con humildad, su
punto de vista.
Otra
estrategia que se emplea cuando la crítica no es constructiva ni precisa es el
acuerdo simbólico. Al respecto, se debe considerar la posibilidad de que lo que
dice pueda ser correcto. Luego se hace una evaluación critica si ¿eran
malintencionados o había de ellos algo de verdad?
Otra
estrategia es el método del sondeo. Se utiliza para personas con críticas poco
claras y contradictorias. Con este método, escuche atentamente su razonamiento,
deje que se quede sin palabras, él mismo terminará por reconocerlo, si la
crítica es vaga, se debe exigir su aclaración, expresando qué pretende. Si la
discusión continua, es mejor retirarse.
También
se utiliza otra táctica en caso de que no haya comprendido los argumentos, o
considere que necesita madurarlos, aquí debe recurrir a la técnica de la
demora, en este caso, no sienta prisa para dar ninguna respuesta y resérvese el
derecho de contestar mas tarde.
En
fin, son variadas las estrategias a utilizar dependiendo del tipo de conflicto.
Por ejemplo, la estrategia de complacer, esencialmente implica darle a la
oposición lo que quiere. Este tipo de estrategia se genera cuando se quiere
mantener la paz o se persigue el problema como algo menor. Igualmente la
técnica de evitar, que busca posponer el conflicto indefinidamente. O como
también, la técnica de la colaboración, que funciona integrando ideas por
muchas personas. El objetivo de esta técnica es encontrar una solución creativa
que sea aceptada por todos. Así mismo, la estrategia de compromiso, requiere
que ambos lados renuncien a elementos de su posición para establecer una
solución aceptable y conveniente.
Es
ineludible reconocer que en toda organización existen conflictos, pues son
parte de la existencia del ser humano, de su interacción con el otro, con la
sociedad y con el mundo que lo rodea. Por tanto, no está exento de encontrarse
en su largo devenir con conflictos de diferente naturaleza. Razón por la cual,
no debe tomarse los conflictos por su parte negativa, sino que expresado en
términos positivos, se analizará a fondo sus ideas, mejorando sus juicios. El
secreto radica en conocer las claves para abordar cada situación, donde el
resultado sea satisfactorio para ambas partes. Teniendo claridad y dando los
pasos necesarios para pacificar a los implicados, puede cambiar una situación
competitiva en una situación con elementos de ganar-ganar.
Referencias electrónicas:
Ralf Dahrendorf. Estrategias para el manejo de conflictos,
1929.
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